Ponieważ rentowność organizacji zależy w dużej mierze od jakości jej zarządzania, konieczne wydaje się: tym ostatnim nadać ludzki wymiar .
Zarządzanie partycypacyjne idzie w tym kierunku, opierając się na zbiorowej inteligencji, oferując pracownikom większą autonomię i pewną władzę decyzyjną.
Zarządzanie partycypacyjne – koncepcja
Pochodzące prosto z Ameryki Północnej zarządzanie partycypacyjne jest w pewnym sensie a reakcja na tradycyjne, hierarchiczne, raczej autorytarne metody które do tej pory były normą, ale które nie odpowiadają już w pełni dzisiejszemu światu. Jeśli ten styl zarządzania zyskuje silne poparcie na kontynencie północnoamerykańskim, którego mentalność jest bardziej otwarta, to stopniowo odciska swoje piętno na starym kontynencie. Rzeczywiście, firmy w coraz większym stopniu polegają na zbiorowej inteligencji, potężnej dźwigni innowacji i motywacji, aby zachować konkurencyjność w swojej dziedzinie.
Antyteza podejść dyrektywnych, głównym celem metod partycypacyjnych jest tworzenie członkostwa poprzez zaangażowanie ludzi . Choć trudne do utrzymania w kontekście kryzysu, te postawy menedżerskie umożliwiają jednak budowanie trwałych relacji między menedżerem a pracownikami w długim okresie.
Zarządzanie w sposób partycypacyjny nie oznacza jednak zrzeczenia się wszelkiej odpowiedzialności i oddania wszystkich uprawnień swoim pracownikom. W rzeczy samej, tak zwana metoda zarządzania partycypacyjnego może zachować część dyrektywną , w tym sensie, że menedżer określa cel do osiągnięcia (jego współpracownicy odbierają go jako taki, nie kwestionują go ani nie negocjują). Zespoły mają wtedy szerszy margines manewru, aby osiągnąć ten cel.
Zasady metody partycypacyjnej
Ten rodzaj zarządzania opiera się na 5 filarach:
- Zmobilizować : zjednoczyć pracowników wokół wspólnego celu, projektu itp.
- Deleguj i koordynuj : wzmocnić pracowników, czyniąc ich jak najbardziej autonomicznymi, zachęcać do zbiorowej inteligencji, spójności i pracy zespołowej.
- Ciągle doskonalić umiejętności osobiste i zbiorowe : wdrożyć prawdziwy proces rozwoju osobistego, umożliwiając każdemu nabycie nowych umiejętności i/lub rozwinięcie określonej wiedzy lub umiejętności.
- Ponownie przypisz zarządzanie konfliktami do zainteresowanych bohaterów : rozwiązać, jeśli to możliwe, napięcia na poziomie, na którym się pojawiły, bez systematycznego kierowania ich do kierownictwa lub menedżera lub oczekiwania na arbitraż ze strony tego ostatniego.
- Wprowadzenie procedur regulacyjnych : zaakceptuj błąd i pozwól każdemu na wdrożenie indywidualnych i/lub zbiorowych narzędzi w celu ułatwienia samokontroli i tym samym większego zaangażowania wszystkich w sam proces zarządzania partycypacyjnego.
Cele zarządzania partycypacyjnego
Zarządzanie oparte na współpracy ma na celu zapewnienie, że: pracownicy w pełni uczestniczą w życiu firmy, promując współpracę, włączając ich w szczególności w podejmowanie decyzji, z ostatecznym celem poprawy indywidualnych i zbiorowych wyników i efektywności oraz produktywności całej organizacji.
Zalety i ograniczenia
Zalety zarządzania partycypacyjnego
Interesy partycypacyjnego podejścia menedżerskiego są liczne. Pozwala to m.in. na:
- (re) nadaj znaczenie : uświadamiając sobie różne aspekty projektu, każde ogniwo nabiera większego znaczenia w swojej misji, która jest częścią zbiorowej strategii. Każdy pracownik odczuwa realne poczucie przynależności do podmiotu. Motywacja, inicjatywa i wydajność są wzmocnione.
- umożliwiać : poprzez zachęcanie do dzielenia się informacjami i podejmowania inicjatywy.
- wzmocnić autonomię : dzięki tej delegowanej metodzie zarządzania każdy zyskuje swobodę działania.
- zwiększyć wydajność : ułatwiona komunikacja interpersonalna, informacje przekazywane horyzontalnie, ułatwiona wymiana między pracownikami różnych działów, spójność społeczna, wymiana doświadczeń i wiedzy, łączenie know-how itp.
- poprawić jakość życia w pracy : mniej nieobecności, mniej konfliktów, zachęcanie do rozwoju osobistego itp.
Podczas wędrówki gęsi lecą w kształcie litery V, na zmianę prowadząc formację, aby zoptymalizować wytrzymałość grupy: te pierwsze, dzięki turbulencji wywoływanej przez skrzydła, pozwalają następnym wykonywać mniej wysiłku.
Pułapki kolektywnej partycypacji
W tej metodzie zarządzania istnieją pewne pułapki:
- zarządzanie czasem : wiele próśb ze względu na partycypacyjny charakter procesu może prowadzić do ostrego, chronofagicznego i destrukcyjnego spotkania pod względem koncentracji pracowników na swojej pracy. Może to ponadto generować brak reakcji ze strony firmy, ponieważ zebranie opinii i wsparcia wszystkich może okazać się bardzo delikatne w niektórych drażliwych kwestiach.
- zachęcać kolektyw, jednocześnie uznając jednostkę może być trudne do wdrożenia.
- zarządzanie pewnymi konfliktami : szczególnie w czasach kryzysu (zwolnienia, relokacje, reorganizacje itp.).
- poufność informacji : szczególnie w ramach innowacji, gdzie dyskrecja jest niezbędna.
Wdrożenie partycypacyjnego podejścia do zarządzania
Wdrożenie partycypacyjnego podejścia do zarządzania w Twojej firmie generuje stopniową zmianę organizacyjną. To jest umieścić ludzi i relacje międzyludzkie z powrotem w centrum organizacji . W ten sposób dobre samopoczucie w pracy i rozwój osobisty stają się filarami zarządzania.
Wdrożenie efektywnej i efektywnej współpracy wszystkich pracowników wymaga dużo dialogu, testów, dostosowań w miarę realizacji procesu. To byłby Daremne jest definiowanie gotowego rozwiązania od początku do końca i chcieć go wdrożyć za wszelką cenę bez dostosowywania go do firmy, jej historii i pracowników.
Cechy menedżera partycypacyjnego
Implikacja nie jest wymuszona, ale pożądana. Również lider – działając jako prawdziwy koordynator – partycypacyjny, dba o to, by każdy mógł – jeśli chce – w pełni zaangażować się w życie firmy. Musi zatem upewnić się, że każdy pracownik rozumie wyzwania i cele projektu, a także wagę swojej misji w firmie.
Istnieje możliwość rotacji, każdy pracownik może na chwilę przejąć tę rolę. Pozwala to na lepsze zrozumienie zagadnień strategicznych i ogólnie harmonizuje relacje międzyludzkie.
Dobry menedżer, aby być liderem partycypacyjnym, musi posiadać następujące cechy:
- Aktywne słuchanie : umiejętność dostrzegania i uwzględniania oczekiwań i potrzeb swoich pracowników, w szczególności przewidywania wszelkich niechęci i/lub ukrytych konfliktów.
- Autentyczność i szacunek : zdrowa i prawdziwa osobowość, szacunek dla innych i ich opcji, ich pomysłów. Każdy ma swoje miejsce w firmie. Nikt nie jest ważniejszy od drugiego.
- Doskonała komunikacja relacyjna i przejrzystość : komunikacja menedżerska skoncentrowana na dialogu i odpowiednim przekazywaniu informacji na bieżąco; stała przejrzystość, w szczególności w odniesieniu do ostatecznych celów i ogólnej strategii wybranej przez firmę. Stwórz klimat wzajemnego zaufania między różnymi aktorami organizacji.
- Możliwość delegowania : łatwość w powierzaniu części swojej „władzy” współpracownikom, aby mogli podejmować decyzje na swoim szczeblu bez konieczności uzyskania uprzedniej zgody lub aprobaty.
Przydatne narzędzia do wspólnego zarządzania
Lider partycypacyjny ma do dyspozycji szeroki wachlarz narzędzi i metod, które można wykorzystać w zależności od potrzeb i kontekstu:
- burza mózgów Po utworzeniu zespołu złożonego ze współpracowników o uzupełniających się profilach, te think tanki są potężnymi dźwigniami do zadawania pytań w kontekście rozwiązywania problemów, innowacji (na przykład metoda 6 kapeluszy) itp.
- ten Korporacyjne sieci społecznościowe : te platformy współpracy umożliwiają ułatwienie wymiany między pracownikami.
- pole sugestii : wcześniej prawdziwe pudełko metalowe, kartonowe lub inne, teraz przyjmuje format cyfrowy ułatwiający zbieranie i przetwarzanie sugestii (ten ostatni punkt ma kluczowe znaczenie dla wydajności i trwałości procesu).
