Oczywiście (choć?) Nie wynajmujemy maszyn - co byłoby przydatne, nie oszukujmy się, mielibyśmy specyfikacje, wskaźniki błędów, żywotność baterii itp. Wybieramy ludzi: rekrutacja to trochę hazard.
W obliczu kandydata rekruter dokonuje prognoz, widzi przyszłość z przeszłości .
Na przykład, jeśli kandydat poszedł do określonej szkoły, rekruter wie, że jest szansa, że ma taką lub inną cechę, ponieważ wszyscy kandydaci tej szkoły, których spotkał rekruter, byli właśnie tacy. Jego zdaniem szkoła A jest lepsza niż B, więc kandydat ze szkoły A jest lepszy niż kandydat ze szkoły B. Metoda jest praktyczna, ale przedstawia pierwszy błąd poznawczy, czyli uprzedzenie. To nastawienie można połączyć z drugim, nastawieniem na potwierdzenie hipotezy.Od momentu, w którym rekruter przeczytał nazwę szkoły A w CV, filtruje informacje, które otrzymuje od kandydata, aby potwierdzić jego wizję Szkoły A ( na przykład genialni technicznie, kreatywni i bardzo zaangażowani kandydaci). Nawet jeśli, z drugiej strony, wspomniany kandydat był poza szkołą od ponad piętnastu lat.
Oczywiście niektórzy rekruterzy są świadomi uprzedzeń poznawczych i starają się nie wpaść w te pułapki. kukurydza czy jesteśmy w stanie odłożyć na bok nasze przekonania i przewidywania? Są tak bardzo częścią nas, że stajemy się na nie ślepi, a ta część naszego systemu myślowego jest tak szybka, że zatrzymałaby się na zatrzymanie klatek, by dostrzec skróty i je zakwestionować.
Człowiek w rekrutacji jest zatem po obu stronach stołu . Wiemy o tym i nasza potrzeba dokonania właściwego wyboru, aby zagwarantować wynik, prowadzi nas do chęci mierzenia w celu zobiektywizowania. Opieramy się na testach psychometrycznych, które mówią nam tylko jedno (jeśli w ogóle prawdziwe): a priori na papierze kandydat ma taki a taki profil psychologiczny, jest niebieski, introwertyczny i kieruje w zarządzaniu. Tak, ale to nie mówi nam nic o tym, jak ten potencjał będzie się zachowywał w danej sytuacji. Nie jesteśmy w stanie przewidzieć, co ten starannie dobrany Talent da w danym zespole i kontekście. A to, zwłaszcza, że środowisko operacyjne, w którym zamierzamy zanurzyć nowo zrekrutowanego kandydata, zmienia się coraz szybciej! Daleko nam do „normalnych warunków temperatury i ciśnienia” fizyki laboratoryjnej. Co więcej, gdzieniegdzie widzimy znaczne rozbieżności między naszymi oczekiwaniami a rzeczywistością: talentowi nie udaje się zintegrować zgodnie z oczekiwaniami, mniej obiecujący kandydat już po objęciu urzędu czyni cuda.
Wreszcie, w jaki sposób człowiek (omylny) rekrutujący człowieka (nieprzewidywalny), a następnie zanurzać go w stale zmieniającym się środowisku, mógł przewidzieć cokolwiek z reszty historii?
Być może Czy chodzi o akceptację niepewności i poleganie w mniejszym stopniu na początkowych cechach kandydata, niż na jego integracji i wsparciu na stanowisku? . Niektóre organizacje się w to wciągnęły, koncentrują swoje wysiłki na procesie onboardingu i rozwoju talentów. W tym świetle rekrutacja jest mniej decydująca, ponieważ nie ma już dobrych lub złych nasion, tylko mniej lub bardziej urodzajne szkółki i mniej lub bardziej uważni ogrodnicy.
o autorze
nie 
Karina AUBRY
Autorka bloga Kolibri Coaching
Certyfikowany trener
Członek AEC-EMCC - European Coaching Association
Szkolił się we Francuskiej Szkole Coachingu.Zostań coachem po 15 latach doświadczenia w konsultingu, zarządzaniu projektami i zespołach w IT, komunikacji i marketingu. Wsparcie liderów i menedżerów, w szczególności ich umiejętności interpersonalnych, przywództwa, postawy i umiejętności interpersonalnych.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Jego wkład w Manager GO!
