Wysoki potencjał w biznesie: deszyfrowanie

Na początek chciałbym sprecyzować, że kontekstem moich rozważań są korporacje „high tech”, globalne i amerykańskie (Fortune500). W tym kontekście ewoluowałem w ciągu ostatnich 15 lat jako „przywódca ludzi” lub menedżer.

Ponadto nie oferuję rozwiązania „poradnika” ani rozwiązania „po wyjęciu z pudełka”. Moją skromną ambicją jest po prostu dzielenie się swoim doświadczeniem, praktyką, a także tymi pytaniami, które sobie zadałem lub które wciąż sobie zadaję.

Kilka ważnych definicji

Szybko wyjaśnijmy trochę problem.

• Relacja między „zarządzaniem a wysokim potencjałem” nie jest identyczna z relacją między „zarządzaniem a zakłóceniami” lub „zarządzaniem a kreatywnością”. To bardzo różne rzeczy.
• Zwróć też uwagę na nie należy mylić „wysokiego potencjału” z „wysokiej wydajności”. To zamieszanie jest bardzo powszechne. Nie tylko w umysłach ludzi, ale także w strategiach korporacyjnych dotyczących warunków awansu wewnętrznego. To zamieszanie może być katastrofalne i drogo kosztować organizację. Na przykład może to prowadzić do trudnej identyfikacji talentów, dużej rotacji, niskiego poziomu satysfakcji pracowników, wpływu na morale itp.
• Klasyczny przykład? Awansuj doskonałego sprzedawcę (wysokiej wydajności) na stanowisko kierownika sprzedaży bez rygorystycznego ustalenia, czy ma on również wysoki potencjał. Ten pracownik prawdopodobnie doskonale radzi sobie z realizacją swoich miesięcznych celów sprzedażowych (rola indywidualnego kontrybutora), ALE może mieć ogromne trudności w zarządzaniu zespołem młodszych sprzedawców (rola menedżera ludzi i talentów). Te dwie role nie mają ze sobą nic wspólnego. Wiele firm wpada w pułapkę braku odpowiedniej oceny, która wyraźnie odróżnia wysoki potencjał od wysokiej wydajności.
• Postawmy sprawę jasno: wydajność i potencjał nie wykluczają się wzajemnie. Każdy ma kombinację tych dwóch.
• Dla firmy istotne jest posiadanie narzędzi do oddzielnego rozróżniania i oceny wydajności i potencjału. Ma to długoterminowy wpływ na każdą firmę. Istnieje ścisły związek między strategią firmy dotyczącą identyfikowania i promowania HP (kierowników i pracowników) a jej pozycją w stosunku do konkurencji. To po prostu kwestia przetrwania.
• Kim jest pracownik o wysokim potencjale? Po prostu pracownik, który został zidentyfikowany jako posiadający ten potencjał, tę zdolność, ale także tę aspirację (tę chęć) do zajmowania stanowiska kierowniczego. Bardzo często pracownicy ci są wspierani poprzez plan kariery i to w ramach „planu sukcesji”. Ci pracownicy HP nazywani są HiPos.
• Firmy o najlepszych wynikach odróżniają ocenę wydajności od oceny potencjału. Narzędzie często spotykane w tym ostatnim, z którego korzystam od 15 lat w różnych firmach, w których zarządzałem pracownikami. Narzędzie jest dwuwymiarową siatką, taką jak poniższa:

Siatka do oceny Wysokich Potencjałów

Wysoka wydajność	Często przekracza oczekiwania	Określa poziom doskonałości w roli
	Brak umiejętności lub zdolności do osiągnięcia sukcesu na wysokim poziomie	kandydat do roli lidera
Niska wydajność	Słaba lub nieistniejąca zdolność	Ponadprzeciętne umiejętności
	Słaba lub niezadowalająca wydajność	Niespójna wydajność
	Niski potencjał	Wysoki potencjał

Ta macierz pozwala kierownictwu obiektywnie wyrazić wysoką wydajność ORAZ wysoki potencjał. Jedno nie obejdzie się bez drugiego w firmie. Łatwiej jest poprawić niską wydajność niż niski potencjał. Proces oceny odbywa się w 4 etapach: identyfikacja, rozwój, przejście i zarządzanie.

5 cech wspólnych dla wysokich potencjałów

Niektóre osoby osiągnęły swój potencjał i czują się komfortowo z poziomem, na którym się znajdują. Nie oznacza to, że są przeciętni, ale po prostu, że ich rola w firmie i ambicja są zbieżne. Inni, bardzo egocentryczni, mogą być przekonani, że mają nieograniczony potencjał i tym samym nie chcą dostrzec, że wyraźnie osiągnęli swoje granice.

Jak zdefiniować, że pracownik ma Wysoki Potencjał? Zalecam rozważenie następujących 5 cech:

1. 1 - Ci pracownicy dobrze znają ich biznes. Twoje HP to te, które mają prawdziwą wiedzę, ale zawsze się uczą. Ich wiedza może mieć charakter techniczny lub instytucjonalny, ale w obu przypadkach ma dużą wartość dla organizacji. Co ważniejsze, wykazują się realną znajomością swojej działalności lub branży zawodowej. Ich wiedza jest adekwatna lub zgodna z celami ich firmy.
2. 2 - HP mają szacunek do innych. Ważne jest, aby nie tylko ich bezpośredni koledzy, ale także wszyscy inni współpracownicy w firmie docenili, jak bardzo Twoje HP ma prawdziwą wiedzę i doświadczenie. Nie wystarczy, że najwyższe kierownictwo to rozpozna. Każdy musi. Ta praca polegająca na informowaniu i rozpoznawaniu wysokiego potencjału jest obowiązkiem bezpośredniego przełożonego.
3. 3 - Wysokie potencjały są ogólnie ambitny. Nie tylko skupieni na karierze zawodowej. Są ogólnie ambitni. Kierownictwo może to ocenić poprzez swoje zaangażowanie zawodowe. Weź pod uwagę ich potrzebę odpowiedzialności, chęć odniesienia sukcesu, poszerzania wiedzy, ale także realną potrzebę uznania.
4. 4 - Wysokie potencjały dobrze współpracować z innymi. Nie trzeba dodawać, że przyszli przywódcy muszą być ambitni i wspierać. Jednak ważne jest, aby byli w stanie tworzyć więzi i profesjonalne relacje z innymi. Taka postawa wykracza poza zwykłą grzeczność czy szacunek dla innych. To jest oczywiste. Ponadto muszą być pragmatyczni, taktyczni, strategiczni, aby móc podejmować najlepsze decyzje. „Samotnicy” mogą być kreatywni i ambitni. Jednak te osobowości są bardzo złymi przywódcami. Nie zapominajmy, że Haut Potentiel jest tu rozumiany w określonych ramach firmy. Nie chodzi o geniusz, ale o przywództwo.
5. 5 - HP mają odwaga. Może to zabrzmieć zaskakująco, ale to niewiele. Nowe pokolenie liderów musi zrozumieć – i to bardzo szybko – że niezależnie od poziomu badań, niezależnie od poziomu analizy kosztów i korzyści, bez względu na liczbę analiz na rynku, które podejmą pod koniec dnia, zawsze będą musieli podejmować decyzje w niepewnym świecie. Dostępne informacje będą zawsze minimalne w porównaniu z informacjami, które chcemy uzyskać. Mimo to musimy się zdecydować. Zrozum, że to wymaga odwagi. Wysokie Potencjały zrozumieli to i pracują z tym ryzykiem.

Wszystkie wysokie potencjały mają te 5 cech wspólnych.