Myślisz, że jesteś na szczycie jako menedżer, ale co to tak naprawdę jest? Jak postrzega Cię Twój zespół? Czy Twój styl zarządzania jest naprawdę dostosowany do Twoich pracowników? Jaki wizerunek przekazujesz swoim różnym kontaktom (dostawcom, klientom, współpracownikom itp.)? Jak możesz jeszcze poprawić sposób, w jaki robisz i / lub jesteś w pracy?
Bo jeśli pierwszym krokiem jest regularne przekazywanie swoim pracownikom informacji zwrotnej na temat własnych sukcesów – w szczególności poprzez coroczny wywiad, ta wzajemność oferowana przez informację zwrotną 360 stopni lub 360 stopni, daje odwrotną wizję i ostatecznie zmierza do zwrotu spójnego systemu.
Zasada: oceniany menedżer
Pomysł odwróconej oceny, zaimportowany do Francji ze Stanów Zjednoczonych w latach 90., to prawdziwy krok naprzód w kierunku poprawy efektywności zarządzania. W rzeczy samej, pozwala na stosunkowo obiektywny przegląd jego ogólnych umiejętności kierowniczych.
Ona dotyczy głównie menedżerów i kadry kierowniczej firm. Z jednej strony dlatego, że profile te mają kontakt z wieloma i różnymi rozmówcami, a umiejętności ludzkie – umiejętności miękkie – są niezbędne w ich codziennym życiu; z drugiej strony przez fakt, że koszty związane z instalacją takiego urządzenia są stosunkowo wysokie.
Konkretnie, menedżer jest oceniany nie tylko przez swoich bliskich współpracowników, ale także przez swoich współpracowników, jego hierarchicznych przełożonych, dostawców, klientów i różnych innych aktorów, z którymi jest w relacji w ramach swojej misji.
Elementy, które są oceniane podczas takiej sesji, są definiowane w sposób spersonalizowany.w zależności od kultury firmy, sektora działalności, liczby asesorów, stanowiska, wyzwań ewaluacji itp. Generalnie manager jest doceniany na:
- jego umiejętności menedżerskie : dostosowane, uczciwe i sprawiedliwe zarządzanie, zarządzanie zmianami i/lub konfliktami, skuteczna komunikacja, łatwość jednoczenia, angażowania i wzmacniania swoich zespołów, nagradzanie i uznawanie umiejętności pracowników itp.
- zarządzanie jego działalnością, : podejmowanie decyzji, przewidywanie trudności, delegowanie, zrozumienie wyzwań i celów strategicznych projektów i firmy jako całości itp.
- jego zachowanie : umiejętność wyrażania emocji i uczuć, jakość relacji z innymi, elastyczność, dyspozycyjność, komunikacja ustna, zgodność z wartościami firmy i własnymi itp.
- jego umiejętności : przywództwo, cofnięcie się, umiejętność wpływania i przekonywania, twórczy zmysł i łatwość wprowadzania innowacji itp.
Korzyści z oceny 360 stopni
Ta metoda informuje ocenianego menedżera o postrzeganiu swojej postawy, jaką mają członkowie jego profesjonalnego otoczenia. Ponieważ oceniający pochodzą z różnych środowisk, ocena jest stosunkowo rzetelna i obiektywna. Jest to zatem bardziej metoda rozwoju osobistego niż ocena w ścisłym tego słowa znaczeniu.
Zalety oceny 360° są liczne:
- różne opinie na różne tematy, skrzyżowane spojrzenia, które pozwalają przyjąć względnie obiektywny punkt swojej postawy i poprawić jego trajektorię;
- a konkretne ramy odniesienia dla lepszej samowiedzy oferowanie możliwości optymalnego rozwoju osobistego;
- zdefiniować optymalny plan działania po przedstawieniu wyników : potwierdzać – lub nie – pewne potrzeby szkoleniowe i/lub coachingowe lub wręcz przeciwnie ujawniać pewne „luki” lub nawet wydobyć nowe talenty;
- w przeciwieństwie do wywiadu rocznego, nie twarzą w twarz, ale kwestionariusze wypełniane anonimowo, co usuwa wszelkie napięcia i/lub inne zazdrości lub rozliczenia rachunków między kolegami.
Dolomity z ich 2 przeciwstawnymi, ale uzupełniającymi się aspektami: zawrotnymi ścianami (Cimon della Pala, Cima della Madonna) a horyzontalnością wysokiego płaskowyżu Pale.
Granice sprzężenia zwrotnego 360 °
Chociaż oferuje szerszą perspektywę umiejętności i zdolności osoby ocenianej, podejście to ma pewne ograniczenia:
- to wymaga dostępność w krótkim, ale stosunkowo równoczesnym czasie różnych asesorów.
- to wymaga szacunek dla obiektywizmu, poufności, życzliwości i konstruktywnego ducha od każdego z asesorów. Celem nie jest destabilizacja ocenianego, ale raczej przedstawienie mu dźwigni, które pozwolą mu ewoluować i doskonalić jego postawę jako menedżera lub lidera. Nie chodzi też o narysowanie idealnego portretu osoby ocenianej, z którą jest się bliskim. W ten sposób oceny mogą być czasami – świadomie lub nie – stronnicze. Stąd kluczowe znaczenie wyboru asesorów.
- nie każdy nie czuję się komfortowo z krytyką. Niektórym osobom trudno jest zaakceptować kwestionowanie i osądzanie.
Realizacja procesu
Ta metoda wymaga powagi i rygoru i nie toleruje żadnej improwizacji. Od kwestionariusza samooceny po kwestionariusz interesariuszy, poprzez konkretną organizację procesu, wszystko musi być odpowiednio przygotowane, aby proces był konstruktywny.
Poszczególne etapy realizacji:
- przygotowanie : szczegółowe opracowanie różnych pozycji kwestionariusza i rozsądny wybór asesorów. Siatka ewaluacyjna składająca się z 50 do 100 pytań zostanie określona zgodnie z ostatecznym celem ewaluacji i wyzwaniami stawianymi przed nim. Określona zostanie również poufność wyników (wyniki przekazywane tylko ocenianemu lub również jego hierarchii i/lub HRD).
- Komunikacja - celem jest tutaj przedstawienie metody wszystkim zaangażowanym w proces, w szczególności ram, w których przeprowadzana jest ta ocena, anonimowości odpowiedzi, obiektywności i poufności, których należy przestrzegać; określenia terminów, w szczególności terminu zwrotu ankiet przez asesorów innych niż oceniany.
- Ocena - realizowane w 2 etapach, najczęściej za pomocą dedykowanego oprogramowania, zazwyczaj zajmuje to tylko godzinę
- samoocena: osoba oceniana wypełnia siatkę samooceny, aby następnie porównać swoje uczucia z uczuciami otoczenia,
- przez różnych wyznaczonych asesorów: każdy z asesorów wypełnia siatkę podobną do tej, którą wypełnia asesor.
- restytucja wyników i debriefing: celem jest wydobycie zarówno pozytywnych punktów, jak i tych, które należy poprawić poprzez uświadomienie asesorowi jego mocnych i słabych stron, wszystko to prowadzący do planu działania bardzo konkretny.
Ocena 360 stopni może być niebezpieczna w konfiguracji. Nie wahaj się wesprzeć w tym procesie wykwalifikowane osoby znające tę metodę (konsultanci, trenerzy, firmy HR itp.)
