Nie, obiecuję, ten artykuł nie dotyczy bezpieczeństwa. Oto mała pamiątka dla zrelaksowania czytelnika, który rozpoznałby siebie w niektórych sytuacjach, o których będziemy rozmawiać: http://dai.ly/xagbrv.
Czy kwalifikacje i umiejętności są wystarczające, aby kandydat był idealnym kandydatem na dane stanowisko?
To pytanie dręczy Cię, odkąd odpowiedziałeś na to ogłoszenie, mówiąc mamie: „Ta praca jest totalnie upieczona, opis to ja!” ”. Nawiasem mówiąc, wciąż czekasz na odpowiedź na Twój list motywacyjny… To było w 2011 roku…
Dla tych, którzy się śmieją, pamiętajcie o tym czasie, kiedy dotarliście do finału procesu rekrutacyjnego. Firma powiedziała Ci (zaznacz właściwe pole) „preferowaliśmy bardziej starszy/młodszy profil/, który już zna branżę”. Wkurzyło cię to, prawda?
Na to pytanie, które nieuchronnie stawia ludzi z powrotem w centrum rekrutacji, odpowiedź brzmi: „to zależy”. Rozpoznaj, że sytuacja jest frustrująca dla kandydata, ponieważ wynik tak naprawdę nie zależy od niego. Ale wtedy „to zależy” od czego? Z PRAWDZIWEJ definicji potrzeby . Nie spieszmy się z wyrzutami rekrutera, tego zdrajcy. Czasami, zarówno z przyczyn obiektywnych, jak i subiektywnych, firma przedkłada CV nad osobę. Czy nadal się myli? Chciałbym powiedzieć tak, ale rzeczywistość jest taka, że „to zależy”.
Czasami w zespole jest już zbyt wielu współpracowników o określonym profilu. Trzeba znaleźć kryterium dywersyfikacji (a tym samym wzbogacenia zespołu). Dyplom może być tym.
Kiedy obwiniasz swojego przełożonego za to, że ci nie ufa, prawdopodobnie masz rację. Cóż, niektórzy menedżerowie czują się uspokojeni faktem rekrutacji pracownika z takim samym przeszkoleniem jak oni. Czy lepiej jest, aby firma zatrudniła pracownika, który będzie w stanie wyrazić swoją autonomię kosztem pewnego pokrewieństwa, czy raczej powinniśmy preferować teoretyczną różnorodność, którą de facto zastrasza kierownictwo, które nie ma odwagi delegować?
Z naszych pytań wywodzą się bezpośrednio dwa pytania: pytanie „idealnego kandydata” i pytanie o proces rekrutacji.
Bądźmy skromni: nawet z najlepszym headhunterem w pobliżu, „Kandydat idealny” jest najczęściej teoretyczny i tylko czasami staje się rzeczywistością . Ale jak w przypadku każdego przedsięwzięcia biznesowego, ważna jest strategia. W tym przypadku jest to najpierw narysuj portret robota „idealnego kandydata” . Jest często używany przez jednego lub więcej interesariuszy w firmie, co zmniejsza kreatywność rekrutacji. I odwrotnie, im bardziej różne podmioty rekrutacyjne są w stanie włączyć ten mikroprojekt w ramach korporacyjnego metaprojektu, tym łatwiej jest im zwolnić się z ścisłej definicji stanowiska, aby faworyzować dynamikę osoby i zbieżność trajektorii firmy i kandydata. To przechodzi praca prosta i żmudna: wyrażanie wyzwań firmy, mobilizowanie wizji, wynikającej z niej strategii i wynikającej z niej organizacji, w ramach której dołączy nowy rekrut . Zbyt stricte organizacyjna wizja, której celem jest jedynie wypełnienie rubryki, będzie miała niewielkie szanse na doprowadzenie do wyjątkowej rekrutacji.
Błędy w procesie rekrutacji są szeroko rozpowszechnione . W idealnym świecie rekruter powinien spotkać się ze wszystkimi kandydatami. Pomimo śmieszności niektórych aplikacji, gdy kandydat poświęci czas na wyrażenie swojej motywacji, to – teoretycznie – ma dobre argumenty do obrony własnych. W zeszłym roku jeden z moich klientów opublikował ogłoszenie o rekrutacji juniora (0-3 lata doświadczenia). W ciągu 10 dni otrzymał 250 zgłoszeń. Zakładając, że jest 50 zwariowanych, zostaje mu 200 HP. Załóżmy, że miał odwagę poświęcić ½ godziny na kandydata (co jest obiektywnie za mało w 95% przypadków), co dałoby mu 100 godzin rozmowy kwalifikacyjnej lub 2 do 3 pełnych tygodni (w zależności od jego harmonogramu). Nie do pomyślenia! Trzeba dobrze wybrać, a wybierać to się pozbawić…
Zatrzymajmy się na chwilę nad listem motywacyjnym, który mógłby stanowić odpowiednie rozwiązanie awaryjne. Szczerze, kiedy ostatnio napisałeś prawdziwy list motywacyjny? To znaczy list skrojony na miarę, a nie kopia modelu przyjaciela lub spuścizna starego listu do innego postu. Jeśli spędzasz czas nad tym dokumentem, gratulacje, jesteś w mniejszości (może mniej niż 5%). Ale niestety nie jest to już zbyt przydatne, ponieważ pozostałe 95% nadużyło ćwiczeń! Alternatywna opcja: w e-mailu motywacyjnym piszesz krótkie oświadczenie. Bogaty pomysł! Tyle że właśnie powtórzyłeś swoje CV: „obecnie na stanowisku od 4 lat w Direction Bidule Société Machin, patati patata…”.
Wszystko po to, żeby to powiedzieć rekruter nie jest jedynym winowajcą . Ale mówiąc to, wyznaję, że on również jest winny.
Więc tak, oskarżam rekrutera, czy jest pośrednikiem, kierownikiem ds. rekrutacji, czy „użytkownikiem końcowym” (operacyjnym) o odmowę podejmowania ryzyka przez większość czasu.
Zarzucam rekruterowi, że niewystarczająco słucha kandydata, to aktywne podwójne słuchanie mózgiem i sercem.
Zarzucam rekruterowi, że nie zwraca wystarczającej uwagi na osobistą trajektorię kandydata, jego przebieg życia i aspiracje.
Oskarżam rekrutera o przedkładanie własnych obaw ponad interes firmy.
Zarzucam też firmie jako podmiotowi blokowanie w rekrutacji talentów poprzez procesy, ograniczenia (np. wynagrodzenia), standaryzację profili.
Chciałbym poddać niektórych emblematycznych liderów biznesu naszego kraju (pierwsze imię, które przychodzi mi do głowy, nie pytaj mnie dlaczego, to Xavier Niel) jednemu z testów psychometrycznych, z których korzystają niektóre firmy. Nie jestem pewien, czy wniosek przemawia do wszystkich HRD. A jednak … Zauważ, że nie oferowałem testów psychiatrycznych naszym przywódcom politycznym …
Więc tak, często „przewyższa”. Nie możemy umieszczać ludzi w pudełkach. Klon nadal nie istnieje do rekrutacji. Pamiętam tych dwóch kandydatów, którzy mieli to samo imię i to samo nazwisko, absolwenci tej samej klasy z tej samej szkoły biznesu i którzy zaczynali karierę w tym samym banku (prawda)! Nawet oni nadal się rozchodzili …
Potrzebujemy tego, aby wyjść poza. To wyjątkowość pozwala firmom rosnąć, rozwijać się, robić krok do przodu, a nie przeciętność (co często kończy się przeciętnością), zwyczajność, standard. Nawet twoja esencja jest „super”. Załóż, że jesteś supermanem i kobietą w swojej karierze! Pomóż swoim rozmówcom zrozumieć swoje różnice i wesprzyj ich w prezentowaniu swoich cech w firmie (a nie umiejętności, które często są mylone nawet przez kandydatów w CV).
To ostatecznie spotkanie, zmiażdżenie, magia irracjonalności pozwala przezwyciężyć ograniczenia, ciężar przyzwyczajeń i przełamać blokadę ustandaryzowanego procesu i często niewystarczająco przewidywanego w kategoriach „strategii zasobów ludzkich”.
Chcesz zostać autorem na naszej stronie i dzielić się swoim doświadczeniem / wiedzą na naszym Mag'? Skontaktuj się z nami!
