Wyzwania kompensacji w celu zwiększenia motywacji
Zasoby ludzkie firmy są jej głównym atutem: zmotywowani pracownicy mogą znacznie zwiększyć produktywność, motywacja i wydajność są ze sobą ściśle powiązane. Choć nie jest to jedyna dźwignia motywacji zawodowej, wynagrodzenie jest jednym ze skutecznych narzędzi zachęcających pracowników.
- Przy rekrutacji: na podobne stanowiska istnieje duża szansa, że wynagrodzenie wpłynie na decyzję kandydata. Aby przyciągnąć talenty, lider biznesu musi nie tylko oferować atrakcyjne wynagrodzenie, ale także perspektywy płacowe.
- W trakcie umowy o pracę: podwyżki pomagają zmniejszyć rotację i zatrzymać w firmie najlepsze talenty. W interesie pracodawcy jest wprowadzenie odpowiedniej polityki wynagradzania budującej lojalność.
Motywujące wynagrodzenie na 4 poziomach:
Piramida potrzeb zdefiniowana przez teorię motywacji Maslowa ilustruje zainteresowanie motywującą rekompensatą.
- Wynagrodzenie umożliwia zaspokojenie „potrzeb fizjologicznych”: odpowiednie wynagrodzenie pozwala pracownikowi nie martwić się np. o płacenie czynszu. Uwolniony od problemów z jedzeniem, jest całkowicie skupiony na swojej pracy.
- Bezpieczeństwo jest również motywatorem: pracownik na umowę o pracę na czas nieokreślony, który otrzymuje stałą pensję, oferuje sobie stabilność i może rozważać projekty (np. kredyt bankowy na sfinansowanie zakupu nieruchomości). Wielkość części stałej ma zatem kluczowe znaczenie.
- Konieczność przynależności można zaspokoić dodatkowymi elementami wynagrodzenia np. pracowniczy plan oszczędnościowy: poprzez podział zysków lub partycypację pracownik jest tym bardziej zaangażowany w rozwój firmy, o ile pracodawca stworzył silne poczucie przynależności.
- Na szczycie hierarchii potrzeb uznanie pracy: jest to kwestia zaoferowania pracownikowi godziwego wynagrodzenia za jego pracę, promowania jego wewnętrznej motywacji (wzrasta jego pewność siebie) i zewnętrznej (może on korzystać ze swojego wynagrodzenia w relacjach międzyludzkich w społeczeństwie). Uznanie wiąże się z przyznaniem indywidualnych świadczeń.
Właściwa równowaga między częścią zmienną a stałą
Polityka zarządcza wprowadzona przez HRD musi składać się z wynagrodzenia zmiennego i stałego. Ustanowienie rozróżnienia na część zmienną zbiorową i indywidualną jest również jednym z czynników motywujących, pod warunkiem znalezienia właściwej równowagi.
- Indywidualne korzyści pomagają wzmocnić osobistą motywację. Czynnikiem motywującym pracownika są w szczególności prowizje, które pracodawca powinien wprowadzić przy ustalaniu pilnych i głównych celów zwiększania konkurencyjności firmy. Należy pamiętać, że dana część musi być przydzielona w określonym limicie, aby nie demotywować pracowników, którzy nie mają do niej dostępu. Ważne jest, aby zachować uczciwość, aby nie powodować frustracji …
- Przyznawanie premii i premii zbiorowych wzmacnia motywację pracowników. Należy jednak uważać, aby ustalić zasady przyznawania tego wynagrodzenia zmiennego: jeśli warunki jego uzyskania są np. zbyt elastyczne, pracownicy będą skłaniać się do tego, by ta część była pewnikiem i przestaje być źródłem motywacji.
- Podwyżki ze stażem są czynnikiem motywującym. Pracownicy mogą liczyć na przewidywalne perspektywy wzrostu stałego wynagrodzenia, co jest mocnym argumentem motywującym ich do tego, aby zawsze dobrze wykonywali swoją pracę i ją utrzymali. Uważaj, aby poprawnie obliczyć kwoty w ramach prognozy średnioterminowej. Firma musi posiadać wystarczające zasoby, aby móc ustalić wynagrodzenie zmienne, jeśli chodzi o motywowanie aktorów w sytuacji awaryjnej do określonego celu.
Zwróć uwagę na stały / zmienny stosunek. Czy chcesz pracowników „łowcy nagród” lub osób zajmujących się? satysfakcja konsumenta ? Trudno znaleźć równowagę. Faktem jest, że systemy premiowe pozwalają na precyzyjne zarządzanie. Łatwo zmotywować pracowników do konkretnych celów.
Motywacja w pracy: wynagrodzenie już nie wystarcza
Dobrostan w pracy, ale także odpowiednia równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, są teraz na pierwszym miejscu – zwłaszcza od momentu pojawienia się na rynku Pokolenia Y. O ile wynagrodzenie pozostaje ważkim argumentem, d'' inne elementy muszą być brane pod uwagę, aby zmotywować swoich pracowników:
- Stwórz przyjemne środowisko pracy, aby poprawić jakość życia w pracy. Wymaga to w szczególności zainstalowania odpowiedniego sprzętu.
- Zachowaj ducha zespołu i kulturę korporacyjną, aby zapewnić lepszą atmosferę pracy. Komunikacja jest do tego niezbędna.
- Daj wystarczająco dużo miejsca na rozwój osobisty swoich pracowników. Na przykład telepraca jest środkiem do rozważenia.
- Wzmocnij i wzmocnij swoich pracowników: zaangażowanie zespołu zwiększa zainteresowanie pracą.
Hojna rekompensata nie musi oznaczać trwałego, długoterminowego zaangażowania. To pułapka, której należy unikać, przynajmniej pozorna łatwość, która niekoniecznie przynosi pożądane efekty. Aby uzyskać optymalną wydajność, ta dźwignia może być używana inteligentnie i jest częścią globalnej polityki wynagrodzeń .
