✅ Jak przeformułować pracownika, który się poślizgnął?

Niechciane telefony osobiste w biurze, niedyskrecje, złe zachowanie wobec klienta, kolegi, a nawet przełożonego, nieodpowiedni język lub strój, nękanie… pretensje, jakie kierownik może mieć do współpracowników, mogą być liczne, mniej lub bardziej subtelne io różnym stopniu ważności.

Chociaż niektóre z nich nie stanowią zagrożenia dla firmy, ważne jest, aby każdy dobry menedżer wyraził swoje niezadowolenie z tych problemów i bezzwłocznie dokonał bilansu. Zachowując się tak, jakby nic się nie stało, nie będąc rozwiązaniem na dłuższą metę, jasne jest, że jest to konieczne działaj i rozerwij ropień od pierwszego poślizgu!

Po co dzwonić jak najszybciej?

Przedłużenie terminu może skutkować negatywną eskalacją i doprowadzić do konfliktu, który jest znacznie trudniejszy do opanowania, a obie strony są sfrustrowane (zwłaszcza po stronie menedżera … menedżer niekoniecznie jest świadomy swojej granulki …).

Jak to zrobić ? Gdy ? Jaką postawę przyjąć? Czy powinniśmy reagować na gorąco, czy raczej czekać na opadnięcie napięcia? Jakich słów użyć? Czy powinniśmy podnieść głos, wspinać się na wieże, obwiniać, moralizować czy karać? Jeśli tak, jakie sankcje należy zastosować?

Oto wiele pytań, na które każdy menedżer biznesowy wraz z pracownikami musi odpowiedzieć w pewnym momencie swojej kariery. Całość polega na przyjęciu możliwie najbardziej odpowiedniego i konstruktywnego zachowania. Aby to zrobić, konieczne jest poznanie kilku wskazówek dotyczących zarządzania. W grę wchodzą: wiarygodność, odpowiedzialność, umiejętności i autorytet menedżera. Równie dobrze możesz być czujny i ostrzeżony!

Z natury ludzie są wrogo nastawieni do konfliktów. Niektórzy ludzie mają zwyczaj odkładania wszelkich wyjaśnień na później. Wszyscy myślimy, że aby zostać docenionym, musimy być współczujący, wyrozumiali, spokojni…

Jednak w kontekście niektórych stanowisk konstruktywna krytyka jest równoznaczna z szacunkiem i kompetencją. Tak jest w przypadku stanowisk odpowiedzialnych, zwłaszcza tych, które generują nadzór i zarządzanie pracownikami.

Niektórzy liderzy na fali amerykańskiego kierownictwa w szczególności opierają swoje zarządzanie ludźmi po części na przekonaniu, że menedżer musi koniecznie krytykować swoich pracowników – w końcu jest liderem, autorytetem… gwarantem wiedzy… to on decyduje! Niektórzy idą za swoim przywódcą z zamkniętymi oczami, ponieważ opowiada się za dobrymi pomysłami, destyluje dobre zamówienia i obiecuje przyszłość, którą widzą znacznie lepiej. W praktyce jednak, aby to zadziałało, niezbędne jest posiadanie przez danego menedżera pewnych umiejętności. Innymi słowy: niech to będzie minimum dobre… Ale to już inna historia!

Nawet w Stanach Zjednoczonych mobilność pracowników zawsze była nawykiem. Możesz łatwo opuścić statek, aby zaokrętować się na bardziej atrakcyjnym, i nie wahaj się zasugerować pracownikowi, którego nie uważasz za odpowiednią lub lubisz pracę, aby poszukał gdzie indziej …

Aby sprawy przebiegały sprawnie, postępy wszystkich, zarządzanie projektami, ale także dobra atmosfera w Twoim dziale, musisz sprawić, by podwładny zrozumiał, że musi nieco zmienić swoje zachowanie. Musisz również upewnić się, że otrzyma wiadomość poprawnie i upewnić się, że nie powtórzy się ona później.

Etapy konstruktywnego przeformułowania

Przede wszystkim ważne jest, aby zidentyfikować i zweryfikować źródło usterki, zwłaszcza, gdy jest to zgłaszane przez osobę trzecią: czy chodzi o słabą komunikację z pracownikiem, minimalizację konsekwencji - a nawet całkowitą odmowę, a nawet trudności w zrobieniu tego, o co go poproszono? W zależności od przypadku przeformułowanie nie będzie przebiegało dokładnie w ten sam sposób.

Oto kilka wskazówek i porad, o których należy pamiętać, gdy potrzebne jest połączenie z zamówieniem:

Nie reaguj na gorąco. Chyba że sytuacja tego wymaga. W tym przypadku konieczne jest zastosowanie kilku podstawowych zasad: oddychaj, nie daj się ponieść emocjom, opowiedz fakty w sposób obiektywny i zweryfikuj tę obserwację przez osobę zaangażowaną, narzuć - lepiej: zaangażuj - sprawcę, co do naprawić incydent, a następnie umówić się na zimne spotkanie, aby spokojniej podsumować.
Przygotuj się dokładnie do uprawy. Ta ostatnia najczęściej przybiera formę rozmowy kwalifikacyjnej pomiędzy Tobą a Twoim pracownikiem, czemu zadbałeś o to, aby zapobiec. Nie ma nic gorszego niż rzucenie się na ścianę!
Podczas tego spotkania nie zapomnij o swoich umiejętnościach interpersonalnych (nie robiąc zbyt wiele). Będziesz musiał powitać swojego współpracownika i przypomnieć sobie fakty.
Żeby było jasne na co obwiniasz. Zważ swoje słowa – nie ma sensu kłaniać podwładnego i wciskać go trochę głębiej – i bardzo wyraźnie określ, czego oczekujesz od niego w przyszłości, zamiast tego, co cię uraziło. W dwóch słowach: bądź konstruktywny!
Przedstaw reperkusje na pracę zespołu, firmy itp. Pozwala to na umieszczenie incydentu we właściwym miejscu i nadaje mu prawdziwy sens.
Ćwicz aktywne słuchanie pozwalając sprawcy wyrazić siebie i upewniając się, że jest otwarty! Jeśli Twoim celem jest, aby wszystko poszło gładko i tak, jak chcesz teraz, ważne jest, aby każdy mógł swobodnie mówić i słyszeć, co ma do powiedzenia druga osoba. Ułatwi to resztę relacji i pomoże budować zaufanie.
Upewnij się, że Twoje wezwanie do zamówienia jest odpowiednio przyswajane. Musisz mieć pewność, że Twój pracownik rozumie sytuację, prosząc go o przeformułowanie tego, co właśnie powiedziałeś i prosząc go, na przykład, o wyjaśnienie, co ma zamiar wdrożyć, aby osiągnąć cele, które właśnie określiłeś.
Sformalizuj umowę ze swoim współpracownikiem. Umowa, która przejmie zasoby do realizacji, aby tego rodzaju poślizg się nie powtórzył.
Następnie, zachęcać i kontrolować że wszystko idzie zgodnie z tym paktem.