Oczywiście, powiesz mi!
W zmieniającym się i trudnym kontekście każda firma musi zachować to, co najlepsze. Jeśli weźmiemy tylko pod uwagę koszty rekrutacji i czas na rozwój umiejętności, mówimy sobie, że naszym interesem jest zidentyfikowanie naszych potencjalnych pracowników, aby ich rozpieszczać.
Bardzo szybko pojawia się wtedy pytanie, jak oceniać wysokie potencjały i jakimi kryteriami. A poza identyfikacją ich, aby je zachować, co mam zrobić z tą społecznością, kiedy już ją zidentyfikowałem? Co im oferuję? Nie mówiąc już o oporze, którym trzeba stawić czoła, takim jak: czy nie ryzykujemy tworzenia wspólnoty elit? A co, jeśli ci wysoko potencjalni pracownicy „biorą melona”? A jak radzisz sobie z tymi wszystkimi, których nie zidentyfikowano jako o wysokim potencjale?
Identyfikacja wysokich potencjałów: trudne zadanie
Bardzo szybko pojawia się pytanie o jednorodność ocen i część subiektywności. Aby sobie z tym poradzić, firma musi równolegle stosować dwa podejścia:
- Pierwszym z nich jest posiadanie kryteria definiowania potencjału, kryteria, które, nawet jeśli nigdy nie będą całkowicie obiektywne, stanowią ramy. To, co nazywa się „potencjalnym”, nie jest danymi wrodzonymi i/lub statycznymi; potencjał znajduje się na skrzyżowaniu zdolności przywódczych, elastyczności i ambicji. Najczęstszym błędem jest systematyczne wybieranie dowolnego wysoko wydajnego pracownika jako „potencjalnego” lub przekonanie, że wystarczy doskonałe opanowanie określonej liczby umiejętności. W dzisiejszym świecie, w którym pilna jest zdolność adaptacji, elastyczność i responsywność, pytanie nie brzmi, czy posiadamy wymagane umiejętności, ale czy posiadamy umiejętności, aby zdobyć nowe. W tym tkwi nasz potencjał! Dużym potencjałem jest więc osoba, która wykazuje zdolności przywódcze, jest elastyczna (sam zadaje pytania, jest „pomocna” dla członków swojego zespołu, dąży do nauki) i ma ambicje. Jest osobą, która chce rozwijać się w firmie, w której pracuje, przez co wykazuje pewne zaangażowanie. Dużym potencjałem jest również osoba, która działa lub przewyższa. To jest warunek wstępny.
- Drugie podejście to organizowanie spotkania „kalibracyjne” na wszystkich szczeblach firmy iz podejściem oddolnym. Są to spotkania organizowane przez każdego menedżera menedżerów z lokalnymi menedżerami w celu porównania punktów widzenia. Interesujące na dwa sposoby: te spotkania pozwalają zweryfikować, czy nasi rówieśnicy mają taką samą wizję jak nasza lub czy różni się ona od zrozumienia dlaczego. Ponadto, skupiając się na naszym wysokim potencjale, spotkania te umożliwiają zebranie wszystkich pomysłów grupy wspierających rozwój i karierę zawodową o wysokim potencjale firmy. Mnóstwo informacji, jeśli opiera się na konkretnych faktach!
Zaangażowanie i zaangażowanie całej firmy
Wisienką na torcie dla naszych zidentyfikowanych wysokich potencjałów jest to, że korzystają oni zarówno z wizji swojego menedżera, jak i ich kolegów. A przy okazji! Czy powinniśmy komunikować się z naszymi wysokimi potencjałami? TAK i ponownie TAK, ale pod jednym warunkiem: aby cała firma była zaangażowana w ten proces identyfikacji i zarządzania wysokimi potencjałami. Po ogłoszeniu pracownik będzie oczekiwał, co może być bardziej normalne, specjalnego traktowania ze strony swojej firmy. A to nie jest obowiązkiem HR. Chodzi o menedżera i całą firmę!
Wszystkim, którzy boją się „radzenia sobie z melonami”, mówię, żeocena jako wysoki potencjał nie jest ostateczna, jest weryfikowany co roku, czasem co dwa lata. Jeśli zachowanie miałoby się zmienić, ocena również by się zmieniła. Ważne dla menedżerów jest właściwe oparcie swoich ocen na konkretnych, obserwowalnych elementach. Ma to drugą ważną zaletę, to jest możliwość jasnego wyjaśnienia rzeczy wszystkim tym, którzy nie są potencjałami. Pamiętaj, że często stanowią 80% pracowników! Dlatego ważne jest, aby dobrze się z nimi komunikować i przypominać im, że są silnymi i ważnymi współpracownikami dla firmy.
Bezwarunkowe wsparcie ze strony kierownictwa
Co zrobić z tą społecznością po zidentyfikowaniu? Niekoniecznie musisz mieć ogromne budżety, możemy zaproponować bardzo proste rzeczy: spotkać się z prezesem w małym gronie na wymianę, spotkać członków zarządu, zaangażować ich w strategiczny projekt, sprawić, by pomyśleli o innowacjach, stworzyć wspólnota wymiany, zrealizuj co-development lub wymianę dobrych praktyk, spotkaj się z Dyrektorem Personalnym, managerem talentów, znajdź mentora, coacha itp… Na koniec ważne jest, aby zwracać na nie uwagę. Jeśli w ciągu roku dzięki tej identyfikacji pozwoliliśmy im się rozwijać, rozwijać lub po prostu uczyć, to wygrana!
I chciałbym mocno nalegać na jedną kwestię. Lepiej nie robić nic: bez identyfikacji, bez przeglądu talentów, bez programu, bez bezwarunkowego wsparcia członków kierownictwa. Jeśli identyfikacja i zarządzanie potencjałami to tylko biznes HR, równie dobrze możesz nic nie robić. Dobre zarządzanie wymaga prawdziwego zaangażowania wszystkich liderów firmy w rozwój swoich pracowników. W przeciwnym razie nastąpi demotywacja i demobilizacja, po której nastąpi zdyskredytowanie każdego „programu”, który nadejdzie. Nie trzeba dodawać, że to wszystko jest drogie, bardzo, bardzo drogie! Bezpośrednio i pośrednio!
Podsumowując, identyfikacja społeczności o wysokim potencjale i zarządzanie nią jest dźwignią zbiorowego zaangażowania, sposobem nadawania znaczenia grupie roboczej, o ile zapewniamy obiektywność kryteriów i organizację pracy. . I wbrew temu, co niektórzy mogą sądzić, identyfikacja i zarządzanie wysokimi potencjałami nie jest uprzywilejowanym traktowaniem nielicznych na tle indywidualizmu; jest to dysk współdzielony, który najlepiej przyciąga wszystkich!
o autorze
nie 
Delphine DOUETTEAU
Po 8 latach w dystrybucji selektywnej Delphine przestawiła się na zasoby ludzkie. Najpierw w sprzedaży i wsparciu kadry kierowniczej i wyższej kadry kierowniczej, firm każdej wielkości, w Moortgat (zarządzanie, sprzedaż, zarządzanie czasem i wystąpienia publiczne), następnie z publicznością handlowców i menedżerów sprzedaży (75 osób), wewnętrznie w Automatycznego Przetwarzania Danych (rekrutacja, onboarding, coaching, szkolenia).
Teraz w centrum transformacji HR ADP jest centrum wiedzy skupiającym wszystkie tematy związane z talentami (identyfikacja, pozyskiwanie, rozwój i utrzymywanie talentów).
Odwiedź jego profil na LinkedIn
