Oceń cały rok w zaledwie godzinę!
Pierwotnie ustawodawca chciał narzucić, minimalnie, spotkanie w ciągu roku między menedżerem a menedżerem. To znaczy złe traktowanie, które panowało (wtedy?) … Od tego czasu wiele firm zadowoliło się tym obowiązkiem.
Co ? W ciągu godziny manager mógł „ocenić” rok aktywności i profesjonalizmu? Będąc wyższym, być może półbogiem, wiedziałby jednocześnie, „doceniać”, osądzać, oceniać i sankcjonować przez dwie tysięczne czasu przez cały rok?
Wreszcie będę mógł porozmawiać z szefem, z którym spotykam się na co dzień; jeśli odda mi głos…
Dla menedżerów to paskudna loteria. Idą tam, często tyłem, nie wiedząc, w jakim sosie zostaną zjedzone. Trzeba przyznać, że sam kierownik kilka godzin wcześniej też o tym nie wiedział. Ponieważ jest to surrealistyczne, do pytania podchodzimy i rozwiązujemy je w bardzo krótkim czasie!
Jeśli menedżerowi się udaje, musi koniecznie odbyć setki rozmów ze swoim współpracownikiem, podczas których musi mierzyć swoje wyniki, kalibrować zgodność swoich praktyk zawodowych, pytać o jego potrzeby, problemy i trudności, doradzać mu, pomagać udzielaj mu odpowiedzi… i systematycznie udzielaj mu wykwalifikowanej i jednoznacznej informacji zwrotnej na temat jakości i trafności jego zachowania. Nie ? Więc nie „zarządza” !!
Całkowicie anachroniczne wydarzenie, które generuje głębokie zniekształcenia
Dlaczego musimy czekać na to ulotne spotkanie, aby zadać sobie pytanie o potrzeby szkoleniowe i rejestracje? Innymi słowy, stracić nawet osiemnaście miesięcy przed jego realizacją? Dlaczego konieczne jest odroczenie, czasem o jedenaście miesięcy, fatalnego odkrycia deficytu umiejętności, nieodpowiedniego zachowania zawodowego, poważnego zaburzenia społecznego lub psychicznego, zniekształcenia ergonomii stanowiska, załamania motywacji…?
W niektórych liniach lotniczych szefowie załóg lotniczych mają zarządzać dziesiątkami pilotów, z których niektórzy mają mniej niż jedną konserwację w ciągu trzech lat lub nigdy się nie spotykają! Oczywiście przechodzą one regularną ocenę techniczną, obowiązkową przez międzynarodowe organy regulacyjne, ale co do reszty pozostawia się ich własnym urządzeniom. Jesteśmy wtedy zaskoczeni, że drugi pilot mógł celowo rozbić samolot.
Znajdź cele, takie jak grzyby, na dzień powiedział
Całościowy wywiad wszystkich odkryć i decyzji jest nonsensem operacyjnym, funkcjonalnym, społecznym i ludzkim. Ale jest jeszcze gorzej: w niektórych organizacjach mają nawet ustalać indywidualne „cele” na rok! Witam spójność z cyklami produkcyjnymi! Zarządzanie celami musi być skrupulatne w czasie zbliżonym do rzeczywistego, dostosowane do zmian w rzeczywistości, umiejętności, ograniczeń, projektów, rozwoju strategicznego, zasobów i wyników.
„Ocena” lub oceniany patos… asesora
Powiem mi, że nie są to cele operacyjne, ale cele „osobiste”. Quesaco? Ach tak, myślę, że rozumiem: ta przyprawiająca o mdłości zupa sądów o osobie, jej intencjach, jego „cechach”, jego psychice, wewnętrznych źródłach, moralności jego indywidualnego zachowania…, skromnie określona pod pretensjonalnym określeniem „ uznanie” .
Porozmawiajmy o tym słynnym „uznaniu”. Doceniać oznacza coś pomiędzy miłością-nienawiścią, odrzuceniem smaku, szacunkiem-niezadowoleniem. Lubisz sok z marchwi czy nie? Ocena jest przeciwieństwem oceny. Jest subiektywna, egocentryczna, przypadkowa. Jego wynik nie mówi nic o osobie zainteresowanej, informuje jedynie o preferencjach, uprzedzeniach i intymnym patosie domniemanego oceniającego. Dowód : zmieniaj szefów dziesięć razy, będziesz dziesięciu różnych ludzi!
Ocena w Troskliwe Misie i CO
Użycie tego pojęcia informuje również o przeciętności polityki zarządzania organizacji, która z dumą umieszcza ją na swoich dokumentach kadrowych. Jeszcze bardziej zabawne: te same organizacje znalazły szybkie i cudowne namaszczenie, aby szkolić swoich menedżerów w zakresie konserwacji przy najniższych kosztach: samokształcenie online. Uwierz mi, jeśli chcesz, ale nie ma nic potężniejszego, by trzymać najgorszych nie-menedżerów na brudnych drogach. Z wyjątkiem tego, że „zostały przeszkolone” i należycie ostemplowane, a więc kompetentne.
Zraszacz podlewany, banalny święty pingwin Oceniający z łaski tytułu szefa kuchni
Powszechnie wiadomo, że „menedżer doceniający” jest z konieczności całkowicie obiektywny przez samą swoją pozycję w hierarchii. Jest na nim napisane. Jego status czyni go wybitnym psychologiem, socjologiem, profesjonalnym, sprawiedliwym, odpowiedzialnym, zdecentralizowanym, zaangażowanym, altruistycznym, uważnym, słuchającym, wydajnym, wizjonerem… a zatem bezstronnym i odpowiednim. A gdy „śledził” moduł online… Zabawne w tej smutnej historii jest to, że nasz sentymentalny menedżer, będąc jednocześnie menedżerem, przechodzi z kolei udrękę tej głupiej gehenny pod jarzmem innej osoby. uwikłany we własne, osobiste zniekształcenia. Tak toczy się zwykłe życie wystarczających przywódców, sędziów i osądzonych, kruchych i złamanych, a czasem oszczędzonych, rzadko cenionych i satysfakcjonujących.
Wsteczna praktyka niezarządzania
W okresie historycznym, kiedy szkoła walczy o zastąpienie egzaminów granicznych oceną ciągłą, firmy idące w przeciwnym kierunku pochlebiają sobie, że przeprowadzają coroczne rozmowy kwalifikacyjne, które śmierdzą wizją randkowego autorytetu. NS stulecie. Jeśli szef kuchni nie ma już prawa do jedzenia, nadal ma prawo do uznania; i radzę sobie z tym w całości.
Wielokrotna, stała i zróżnicowana ocena.
Musimy skończyć z tą maskaradą. Po pierwsze, powinno być tyle wymian między menedżerem a menedżerami, ilu jest tematów, każdy w swoim własnym tempie: szkolenia, praktyki, wyniki, oceny, potrzeby, sytuacja zawodowa, obowiązki, sytuacja osobista … Jeśli „kierownik” nie ma czasu, co robi z 1800 do 2000 godzin spędzonych w pracy, z których większość ma kontakt ze swoimi zespołami? Odpowiedź: „komunikuje się”… z innymi! Jego współpracownicy ? Ledwo ma czas, by wydawać im rozkazy. Poza tym dlatego zbiera ich o 18:00. Ocenić je? Pfouhh… Co za myśl!
Ocena wzajemna
Ewaluacja powinna pozostać ściśle rzeczowa, regularna, przewidywana i planowana zgodnie z cyklami działania. Jeśli potrzebny jest wywiad, to nie powinno to być miejsce odkrycia, ale syntezy elementów, które już wielokrotnie dzieliliśmy. Wreszcie, co najmniej, sekwencje poświęcone ewaluacji powinny być również poświęcone zarządzaniu. Jakie jest postrzeganie menedżera, jakie są jego oczekiwania i potrzeby w stosunku do menedżera, jak menedżer może się z nimi nawiązać? Na zakończenie plan działania i program spotkań.
Wywiad to obraza zdrowego rozsądku, przeciwieństwo zarządzania, coroczne zaniedbanie wznoszone jako cnota. To, że znajduje się w regulaminie, nie uzasadnia jego użycia. Jak sobie radzić bez codziennej oceny? Ale tak przy okazji, czy naprawdę „zarządzasz”?
