Robert Blake - doktor psychologii i prawa - i Jane Mouton - również doktor psychologii, obaj teoretycy zarządzania, pracowali razem w latach 60. i 70. na Uniwersytecie Teksańskim i sformalizowali "siatkę menedżerską".
Ta siatka menedżerska definiuje różne modele przywództwa behawioralnego według 2 kryteriów: troska o rentowność z jednej strony, a z drugiej strony zainteresowanie czynnikiem ludzkim .
5 głównych typów zarządzania, łatwych do zidentyfikowania i odwzorowania, jest zatem scharakteryzowanych za pomocą tej macierzy.
Siatka Blake'a i Moutona - Zasada
Ta macierz zarządzania obraca się wokół 2 osi:
- na osi X: zainteresowanie kierownictwa produkcją (wyniki, rentowność, realizacja celów),
- w rzędnych: uwaga kierownika dla człowieka (dobre samopoczucie, relacje interpersonalne, potrzeby pracowników).
Blake i Mouton przecinają swoją siatkę 9 wartości dla każdej osi . Wynikiem tej analizy jest rozwój 5 dominujących stylów zarządzania w zależności od stopnia troski menedżera o wyniki w połączeniu z jego stopniem uwagi na czynnik ludzki. Pierwsza cyfra podaje wartość dla stopnia orientacji „produkcja” – odcięta, druga dla Człowieka – rzędna.
5 głównych stylów zarządzania w szczegółach
(1,1) „Niech będzie”
Styl zarządzania charakteryzujący się luźne zarządzanie . Ten profil menedżera unika wszelkich trudnych sytuacji (konfliktów, konfrontacji itp.) i nie zajmuje stanowiska w tematach, za które jest odpowiedzialny. Ten typ menedżera jest bardzo mało zainteresowany osiągniętymi wynikami, czy nawet dobrym samopoczuciem swojego zespołu. Jest zwolennikiem najmniejszego wysiłku. Można powiedzieć, że robi absolutne minimum tylko po to, by zachować pracę.
Efekty : chroniczne dysfunkcje organizacji i ciągła kontestacja pracowników.
(1.9) „Społeczny”
Typ zarządzania czasami określany jako paternalistyczny, partycypacyjny czy nawet „country club” – „obóz rekreacyjny” – dla naszych przyjaciół za Atlantykiem. Pracownicy są w centrum zainteresowania tego typu menedżera. Są słuchani, rozpieszczani. Menedżer rozwija jakościowe relacje ze swoim zespołem, niekoniecznie martwiąc się o wyznaczone cele.
Czy jednak ten rodzaj zarządzania jest naprawdę skoncentrowany na zespole i dobrym samopoczuciu, rozwoju każdego z osobna, czy raczej na pragnieniu menedżera, by został doceniony przez swoich pracowników?
Efekty zarządzania społecznego : dobra atmosfera pracy, ale produkcja spada, często brak konstruktywnych informacji zwrotnych.
(5.5) „Pośredni”
Ten styl zarządzania to zwany także polityką . Reprezentuje drogę Saldo między orientacją na Człowieka (uwzględnienie potrzeb) a wynikami. Menedżer przyjmujący tryb zarządzania zwany „pośrednim” jest człowiekiem kompromisu: produktywność, oczywiście, ale nie za wszelką cenę, zwłaszcza w odniesieniu do rozwoju ludzi w jego zespole.
Konsekwencje średniego kierownictwa : chcąc wszystko pogodzić, wyniki pozostają bardzo przeciętne, a zespół daleki od optymalnej wydajności.
(9,1) "Skupiony na zadaniu"
Autorytarny styl wywołany instynktownym lękiem przed porażką menedżera skoncentrowany na produkcji ze szkodą dla ludzi. Menedżer przyjmujący tę postawę wykorzystuje swoich współpracowników jako pionki, które sprytnie umieszcza, aby osiągnąć wyznaczone cele. Aby to zrobić, używa baterii narzędzi do kontrolowania swoich podwładnych, którzy muszą być posłuszni bez kwestionować.
Efekty : wydajność krótkoterminowa, ale demotywacja personelu (który tylko wykonuje rozkazy, nie będąc w stanie niczego zaoferować).
(9.9) „Integrator”
Tutaj my optymalizuje zasoby ludzkie, aby osiągnąć wspólne cele. Pojęcie zespołu jest ważne. Menedżer przyjmuje postawę demokratyczną. Jest osobą otwartą, charyzmatyczną i często inspirującą. Zaangażowanie i uczestnictwo wszystkich jest maksymalne. Wywiad zbiorowy jest oddany na usługi organizacji.
Zalety : orientacja angażująca pracowników, która prowadzi do wysokiej wydajności, lepszego zarządzania konfliktami i okresami stresu oraz lepszych decyzji. Model, do którego powinien dążyć każdy menedżer, nawet jeśli ten styl zarządzania pozostaje stosunkowo trudny do zastosowania na dużą skalę.
Zastosowania matrycy
Siatka Blake i Mouton może być używana do różnych celów:
- Pomoc dostosować sposób zarządzania do oczekiwań i kontekstu, z zachowaniem pewnego dystansu, aby nie wpaść w pułapkę niemal systematycznego 9.9 w samoocenie.
- analiza menedżerska i coaching : perspektywa zewnętrzna pozwala na bardziej szczegółową analizę dominującego trybu przywództwa danego menedżera, a tym samym na dokonanie subtelniejszych korekt w sposobie zarządzania tego ostatniego.
Zalety i ograniczenia tej matrycy menedżerskiej
Zalety 2-wymiarowej siatki zarządzania
Matryca ta umożliwia zdefiniowanie ogólnych zarysów różnych typów przywództwa i uświadomienie wszystkim menedżerom ich dominującego stylu zarządzania.
Co więcej, jest to ciekawe narzędzie dla menedżera, który za pomocą tej siatki i z całą obiektywnością może dostosować i/lub skorygować swój styl zarządzania.
Granice siatki Blake i Mouton
Styl zarządzania nie ogranicza się do celów i Człowieka. Nawet jeśli ta siatka mniej lub bardziej odzwierciedla osobowość menedżera, nie ogranicza się tylko do tych dwóch elementów. Umiejętności menedżera, aw szczególności umiejętności miękkie, które demonstruje - to elementy, które należy wziąć pod uwagę. Należy również wziąć pod uwagę kontekst i obecną sytuację.
Niektórzy liderzy mają czasami kilka rodzajów zarządzania, z którymi żonglują zgodnie ze swoimi ambicjami.
Ponadto brak obiektywizmu kierownika może czasami zniekształcić analizę. Rzeczywiście, to, co ten ostatni postrzega jako styl zarządzania, może być zupełnie inaczej postrzegane przez jego współpracowników.
