Zmiana jest najbardziej naturalną rzeczą, to sama definicja życia. Zmiana może przybierać różne formy i być doceniana na różne sposoby; może to być ewolucja lub rewolucja, ciągłość lub zerwanie, nadzieja lub rozczarowanie.
„Wszystko przemija i nic nie jest stabilne” Heraklit cytowany przez Platona, Kratylos, 401d5
Chodzi więc o docenienie go zarówno w formie, jak i w treści, ale także i przede wszystkim w postrzeganiu, ponieważ to coś więcej niż cel sam w sobie, zmiana jest rzeczywiście środkiem.
Według Harvard Business Review prawie 85% projektów kończy się niepowodzeniem, ponieważ nie rozumieją ludzkiego wymiaru niezbędnego do ich sukcesu.
Zrozumienie znaczenia czynnika ludzkiego i zarządzania nim w programie transformacji jest niezbędne do zapewnienia sukcesu zmiany, to znaczy jej skuteczności i wydajności: aby wszyscy uczestnicy stali się aktorami o pozytywnej dynamice.
Postrzeganie zmian
Z obiektywnego punktu widzenia zmiana to przejście od sytuacji A do sytuacji B.
Załóżmy, że za i przeciw konieczności i możliwości zostały przestudiowane, zaplanowane i zorganizowane, a projekt jest nie tylko realistyczny i wykonalny, ale wymaga tego okoliczności. Nie będziemy tu zajmować się kwestią analizy, audytu, zarządzania i pilotażu zmiany, czyli dlaczego i jak zmiany. Pierwszym pytaniem, jakie należy zadać, jest adekwatność zmiany do jej percepcji.
Obiektywny obraz zmiany niekoniecznie pokrywa się z jej poznawczym obrazem.
Na przykład postrzeganie sytuacji wyjściowej A może być niedoceniane i uważane za bardziej krytyczne niż obiektywnie. Punkt wyjścia zmiany będzie postrzegany jako A ', tak jak sytuacja docelowa B może być poznawczo przeszacowana jako B', tak że zmiana A - B jest doświadczana jako A '- B' z nieodpowiadającym temu wysiłkiem wrażenia zaplanowany.
Jeśli projekt wymaga pracy w ramach paradygmatu A-B, kierownictwo musi wziąć pod uwagę A’-B’.
Oczywiście A’-B’ jest czysto subiektywne, ale właśnie dlatego, że jest poznawcze, interesuje nas tutaj: jest właśnie czynnik ludzki i jego sposób pojmowania świata . Ten projekt jest niekoniecznie zgodne z obiektywną sytuacją świata , pozbawiony przekonań i emocji. I Co więcej, właśnie dlatego ten poziom jest często pomijany w zarządzaniu zmianą i dlatego projekty transformacyjne często kończą się niepowodzeniem . Nie dlatego, że są źle przemyślane, ale dlatego, że nie są skierowane do ludzi: zapominają o tych, którzy dokonają i doświadczą zmiany.
Rozpoznaj emocjonalny wpływ zmiany
Pierwszą rzeczą, jaką należy zrobić, aby zarządzać zmianą, to znaczy wspierać ją z ludzkiego punktu widzenia – w tym sensie nazywam „zarządzanie zmianą” – jest uznanie, że zmiana może mieć wpływ , wpływ na ludzi. Ludzie nie opierają się zmianom, ale strach przed zmianą.
Uznanie nie oznacza uzasadnienia reakcji, ale po prostu uwzględnienie ich. Nie chodzi o bycie miłym, ale o empatię. Czasami ta prosta postawa i postawa, jeśli przejawia się w sposób, który jest postrzegany jako autentyczny i otwarty, może wystarczyć, aby zbudować zaufanie i zmniejszyć stres związany z postrzeganiem zmian. Na przykład, słuchając, jak ludzie swobodnie mówią o zmianie io tym, jak się z nią czują. Wokół stołu, słuchaj, nie oceniaj, Nie jest to bardziej skomplikowane. Zorganizuj takie chwile ekspresji, a zobaczysz różnicę, jaką to robi.
Rozważ zbiorowy i społeczny wymiar zmian
Ważne jest również, aby rozważ zmianę całościowo : rozważ ludzi w ich związkach, a nie tylko indywidualnie. Zmiana z definicji powoduje przemianę relacji: niektóre mogą zostać utracone, inne zyskane lub zmodyfikowane pod względem ich ilości lub jakości. Na poziomie ludzkim należy wziąć pod uwagę zespół i relacje społeczne, a nie tylko indywidualne skutki psychologiczne. Bardziej niż krzywa zmian, przydatne są tutaj podejścia firmy do transformacji kulturowej.
Nie zaprzeczaj indywidualnemu wpływowi zmian, ale zrozum, że najbardziej stresujące przemiany to przemiany kulturowe : na przykład utrata statusu społecznego. Wyobraź sobie, że chcesz przekształcić swój hierarchiczny, wielowarstwowy biznes w wyzwolony model z minimalnymi warstwami. Nawet jeśli każdy może przyznać się i zaakceptować zainteresowanie i skuteczność nowej organizacji, jednym z punktów spornych projektu będzie wsparcie ego menedżerów, którzy ryzykują wrażenie utraty władzy i znaczenia. Nawet jeśli tak nie jest, wrażenie to wystarczy, aby wywołać uczucie, urazę, frustrację, a co za tym idzie brak zaangażowania, które może prowadzić do sabotażu, buntu lub rezygnacji.
Według Raya Birdwhistella przynależność do grupy oznacza przewidywalność jej członków. Niezwykle ważny jest wizerunek społeczny, miejsce wśród i wśród innych. Uzasadnionym lękiem związanym ze zmianą jest indywidualne miejsce i wynikająca z niego równowaga społeczna. Jeśli restrukturyzujesz przestrzeń biurową, głównym problemem nie będzie trafność ani produktywność, ale gdzie jest teraz moje biuro?
Rozważenie wsparcia dla zmiany na poziomie zbiorowym oznacza zrozumienie, że zespoły są inkubatorami emocji, jeśli są one negatywne, wzmacniają strach i odporność na zmiany, jeśli są pozytywne, pociągają za sobą i angażują konstruktywną dynamikę.
Zaangażuj się, aby się zaangażować
Najlepszym rozwiązaniem na zaangażowanie się w zmianę nie jest sprawienie, by ci, którzy jej doświadczają, czuli, że ją przechodzą, ale wręcz przeciwnie, są jej aktorami.
W opowieści o rekonfiguracji biura ustal ramy pozwalające na osiągnięcie zamierzonego celu, a w jego ramach zostaw inicjatywę tym, którzy tam będą pracować: osiedlają się tam, gdzie chcą i urządzają biuro na swój sposób. upodobania, w określonych ramach. Na przykładzie transformacji organizacyjnej firmy, jeśli menedżerowie rozwiną stroytelling, sami staną się ambasadorami zmian, mimo że są najbardziej dotknięci. Jeśli zmiana pochodzi z wnętrza, to rośnie, rośnie jak roślina. Jeśli zmiana jest narzucona, a asymilacja nie jest zapewniona przez tych, którzy jej doświadczają, to poddają się jej i bronią się przed nią jak przed agresją, aby ją odrzucić. Przeszczep nie tylko nie trwa, ale dodatkowo złamał dynamikę i złamał zaufanie, tak że nie można już wrócić, zatrzymać projektu i mieć nadzieję na powrót do wcześniejszego status quo. Ci, którzy doświadczają zmiany, muszą być aktorami, którzy ją przyswoją.
Zaangażowanie uczestników w bycie agentami zmiany to zrozumienie, że zmiana ich dotyczy, to przedstawianie ich jako autorów własnej historii, to rozważenie, że bez czynnika ludzkiego projekt pozostanie na papierze i nigdy nie będzie. skuteczne, oznacza uczynienie ich odpowiedzialnymi, nadanie im znaczenia, na jakie zasługują.
Podsumowując
Powodzenie projektu, który siłą rzeczy wiąże się ze zmianą – tworzeniem wartości, której jeszcze nie posiadamy – to na przykład organizacja i planowanie, ale przede wszystkim wsparcie i rozwój czynnika ludzkiego. Parafrazując definicję filmowca podaną przez Sidneya Lumeta, można powiedzieć, że rolą koordynatora/menedżera/kierownika projektu jest upewnienie się, że wszyscy wykonują ten sam projekt. Od tego zależy sukces i wydajność.
Zarządzanie zmianą sprowadza się do zapewnienia uczestnikom niezbędnych i wystarczających warunków, aby stali się podmiotami zmiany, biorąc pod uwagę ich postrzeganie zmiany, ich emocje, dynamikę zbiorową i społeczną, a także komunikację i znaczenie, jakie nadają zmianie. projekt. Te proste i zdroworozsądkowe działania pozwalają na powodzenie 15% projektów.
Dlaczego nie spróbować ?
