Nietypowe… Biedne typy czy archetypy? Dlaczego i jak ich rekrutować?
Czasami w trakcie mojej pracy jako łowca głów kandydaci zgłaszają się ze skruszoną miną i niemal przepraszając: „Wiesz, mam nietypowy profil”. Z góry zacieram ręce i przyjmuję je z entuzjazmem!
Z moim rozczarowaniem zauważam, że ci kandydaci nie mają wiele nietypowych, z wyjątkiem jednego przypadku stopnia uniwersyteckiego, gdzie oczekuje się szczególnie grandes écoles, aw drugim marki nieznanej CAC 40 lub batalionowi NYSE. Najwyższy grzech!
Świat pracy niesie więc obraz, według którego sukces (czym właściwie jest sukces?) polega przede wszystkim na wejściu w „formę”, poza którą nie ma zbawienia. Tymczasem ten sam konformizm bardzo łatwo jest znaleźć tę małą „typową” restaurację obok McDonalda podczas podróży …
W mojej pracy malowniczość czasami przybiera zaskakujący wygląd. Tak więc raz (i tylko jeden na szczęście) HR, dla którego realizowałem misję rekrutacyjną, przesłał mi opis stanowiska, czyli osoby, którą chciała zastąpić… kiedy obejmowała stanowisko 5 lat temu! Co oznacza, że stanowisko nie zmieniło się od 5 lat. Nic dziwnego, że tej osoby nie ma. Ale oznacza to również, poważniej, że postrzeganie stanowiska, a tym samym firmy, nie zmieniło się w świadomości HR.
Ta anegdota odzwierciedla nie tylko niską zdolność firm do podejmowania ryzyka, ale także ich zdolność do wytwarzania poświadczonych kopii. Dlatego każdemu rekruterowi bardzo trudno jest zapewnić dużą wartość dodaną.
Jeśli chodzi o wartość dodaną, dwaj amerykańscy badacze, André Spicer i Mats Alvesson, odkryli, że wiele organizacji rekrutuje najbystrzejsze umysły i prosi je, aby uważały na pozostawienie mózgów przy wejściu. Wykonują rutynowe zadania i uważają, że przejmowanie inicjatywy jest niewłaściwe. Czy powinniśmy zatem mówić o wartości odejmowanej? ( Paradoks głupoty: siła i pułapki funkcjonalnej głupoty w pracy, 2016)
Czy koniecznie trzeba być klonem, żeby zintegrować się z biznesem?
Co by się stało, gdyby firmy zamiast tego zmieniły swoje spojrzenie na to, co nietypowe?
2 rodzaje nietypowych
Za ogólnym terminem atypowy kryją się dwie rzeczywistości: nietypowy przebieg lub nietypowa osobowość. Oba nakładają się, ale nie systematycznie.
Rzeczywiście mogliśmy doznać nieszczęścia lub wybrać stanowisko inne niż dla marki lub wynagrodzenia, nie będąc osobą wyróżniającą się lub szczególnie denotującą.
I odwrotnie, możesz mieć paski, które różnią się od pozostałych, ale nie zakładaj ich i wolisz pokryć je kamuflażem khaki. Kiedy zebra śni o kameleonie…
Co te dwa profile mogą wnieść do firmy?
Nietypowy kurs
Nie chodzili do świetnej szkoły, nie mają znanej marki, albo drastycznie się rozgałęzili, a „logika” ich CV jest wyczuwalna z zewnątrz. Chociaż potrafią znaleźć racjonalne wyjaśnienia dla swoich zawodowych wyborów, przyczyny tych zmian często leżą po stronie osobistej.
Profile te o nietypowym pochodzeniu często sprawiają wrażenie, że są poddawane jakiejś formie dyskryminacji w zatrudnianiu, często też dyskryminacji nieświadomej.
W ten sposób ta sama firma może odrzucić z zewnątrz to, co w sobie akceptuje, a nawet promuje jako dobre zarządzanie talentami: pewne grupy (zwłaszcza międzynarodowe) zachęcają do wewnętrznej mobilności (czasem masowej, obu lub 3 lat), i to niezależnie od wszelkich pojęcie zawodu, ale nie waż się rozważać profili o chaotycznym przebiegu.
Co dziwne, tolerujemy, jak nasi władcy przechodzą z jednej służby do drugiej z dnia na dzień, czasami bez doświadczenia. Musimy jednak przyznać, że stawka jest niewielka…
Dostrzeżenie tego nietypowego nie jest cudem, bo nie może się ukryć za małym palcem, bo wizytówka zawodowa to w większości CV. Jednak formalizm francuskiego CV nie pozwala na opowiedzenie całej jego historii. Nie będąc nawet przesłuchiwanym, nasz nietypowy ostatecznie nie ma możliwości ujawnienia się i odszyfrowania tego, co dzieje się między wierszami CV. Dlatego, gdy nadarza się okazja, robi wszystko, aby „wpaść w linię” na froncie, mimo że jest bogaty w swoją różnicę.
Nietypowa osobowość
Jeśli nietypowa osobowość ujawnia się w jej przebiegu, jej identyfikacja jest łatwa. Ale kiedy ci ostatni nauczyli się zawłaszczać kody psychospołeczno-kulturowe i wchodzić do odpowiednich organizacji (liceum, duża firma lub prestiżowa firma), ich dostrzeżenie staje się innym kotłem rybnym.
Ogólnie rzecz biorąc, ich mobilność intelektualna jest wysoka, szybko nawiązują połączenia między rzeczami, ludźmi i sytuacjami. Szybko rozumieją szeroką gamę tematów, w tym intuicyjnie. Często potrafią z łatwością poruszać się między makro (strategia, wizja) a mikro (szczegóły operacyjne, plany działania).
Ale najłatwiejszym sposobem ich wykrycia jest wciąż ich ogromna intelektualna ciekawość. Nie lubią zostawiać pytań bez odpowiedzi, a ich zainteresowania są zróżnicowane i eklektyczne, często w różnych dziedzinach (uprawianie jednego lub więcej sportów, kultury, uprawianie jednej lub więcej sztuk, podróże itp.).
W każdym razie twoja grupa wskazówek jest również tym, co możesz chcieć rozważyć, rekrutując nietypową osobowość.
Po co rekrutować nietypowy profil?
Kiedy chcesz wprowadzać innowacje, niezależnie od tego, czy jesteś MŚP, czy dużą grupą, poleganie na osobie, która zna firmę na pamięć i odebrała tam swoje lekcje, jest uspokajające.
Kiedy chcemy wprowadzać innowacje, poleganie na osobie, która była w stanie wymyślić siebie na nowo, jest w rzeczywistości znacznie bardziej konsekwentne.
Nawiasem mówiąc, profil złożony może okazać się bardzo bogaty: praca w kilku sektorach i/lub kilku zawodach umożliwia na przykład porównywanie najlepszych praktyk, lepsze zrozumienie współpracowników lub zarządzanie projektami wielofunkcyjnymi. Innymi słowy, te nietypowe profile można dostosowywać i dekompartmentalizować.
Nietypowy również zastanawiał się, czy jest inny, dlaczego jest inny i czy to poważne, doktorze? Ta zdolność do zadawania pytań ogólnie obdarza go dobrą empatią, lepiej akceptuje i lepiej rozumie innych.
Ta populacja jest wrażliwa na słabe sygnały, świadomie lub nie. Z biznesowego punktu widzenia dobrze przewidują ruchy na rynku. W połączeniu z empatią ta jakość czyni z nich dobre barometry przyszłego sukcesu nowego produktu. Rzeczywiście, łatwo mieszają bardzo "lewą półkulę" (racjonalność, logika) z odczuciami lub wrażeniami bardziej "prawej półkuli".
Wiele firm zarządza procesem wzrostu, zamiast kontynuować wprowadzanie innowacji. Więc nie potrzebują kreatywnych osobowości. Ale czy dotarli do tego punktu z powodu braku ufnych twórczych osobowości? Gdzie kura, gdzie jajko? Jedno jest pewne, w każdym razie żadna firma nie zrekrutowałaby dziś Leonarda da Vinci na podstawie jego CV: malarza, naukowca, inżyniera, wynalazcę, anatoma, rzeźbiarza, architekta, urbanisty, botanika, muzyka, poetę, filozofa i pisarza . Monsieur da Vinci, czy to naprawdę poważne? Czy powinniśmy dodać, że grasz na fajce?
A jednak nikomu nigdy nie przyszłoby do głowy kwestionować geniusz mistrza. Prawdopodobnie archetyp wśród nietypowych. Dając mu Clos Lucé, François 1 er powiedziałby mu: „Tu Leonardo będziesz mógł swobodnie marzyć, myśleć i pracować”.
Jak zrekrutować nietypowego?
Kandydaci są w przeważającej mierze gotowi do obniżenia stażu pracy, odpowiedzialności, a także wynagrodzenia, jeśli chodzi o przejście do branży, która ich fascynuje, geografii, którą lubią lub zawodu, w którym mają. szkolenie.
Co zaskakujące, firmy mają duże trudności w zaufaniu tym profilom, które kierują się wewnętrzną wolą i konkretnymi celami, a nie zewnętrznymi elementami motywacyjnymi, takimi jak prestiż marki, zatrudnialność (czasem fikcyjne) czy wynagrodzenie.
Firmy często muszą wierzyć, że kontrolują ludzi, a pieniądze są wystarczająco mocnym sznurkiem na szyi. Ważne słowo w cytacie z Franciszka 1 er To nie tyle „marzenie”, które wydaje się niemal niezwykłe w dzisiejszym świecie pracy, ile „wolne”. Wolność jest jednym z budulców kreatywności: pozwalanie sobie (i posiadanie pozwolenia) na marzenia, myślenie i pracę to ekscytujący projekt.
Oczywiście firmy przerażają przyznanie wolności. Ponieważ duża część problemu, a tym samym podejmowania decyzji, leży w parze ryzyko/nagroda, którą finansiści dobrze znają.
Spójrzmy prawdzie w oczy na odwrót: jeśli wszyscy zatrudniają te same osoby, jak odróżnić? W rzeczywistości stawianie na okazję odnalezienia rzadkiej perełki w gronie absolwentów szkół średnich to nadzieja, że inni będą wykonywali swoją pracę gorzej niż my sami… w najlepszym razie iluzoryczna, w najgorszym pretensjonalna.
Prawdą jest, że francuski rekruter najczęściej zatrudnia z lękiem w żołądku: podpisanie CDI czasami wydaje się bardziej ryzykowne niż małżeństwo w Stanach Zjednoczonych. Rozwód kosztuje mniej niż zwolnienie! Co więcej, gdy tylko rekrutacja ma miejsce w „twardej” organizacji lub w kontekście społeczeństwa w trudnej sytuacji, każdy stara się chronić siebie. Nikt nie chce ryzykować.
Bardzo zaskakujące jest również to, że okres próbny nie odgrywa już swojej roli: jego zakończenie jest często tak samo bolesne, jak uznanie niepowodzenia. Ale w prawdziwym życiu nie zawsze spotykasz odpowiedniego partnera za pierwszym razem, czasami musisz popełnić błąd, aby lepiej się odbić.
Aby zrekrutować (i zachować) nietypowy profil wystarczy, że zasady gry są jasne. Każdy podejmuje ryzyko. Dla firmy ryzyko polega głównie na zadecydowaniu, czy woli kogoś zmotywowanego do przyłączenia się do niej konkretnie z ryzykiem, które jest z nią związane, czy też kogoś, kto stosuje się wszędzie (bo pozwala na to jego rodowód), ale ma mniej ulgi, szorstkości.
Podaj nietypowe 3 elementy wymienione przez Dana Pinka w jego TED na temat motywacji, a go usatysfakcjonujesz: Autonomia, cel, mistrzostwo .
Podsumowując, klonowanie może wydawać się uspokajające na krótką metę, ale nie może działać na dłuższą metę: po pierwsze dlatego, że nie wnosi powiewu kreatywności, o który tak zabiegają firmy, a po drugie dlatego, że założenie jest zasadniczo błędne, ponieważ nawet klony mają swoje własne osobowości. Zaprzeczanie temu zbyt długo najprawdopodobniej doprowadzi twoje klony do wypalenia.
Ale mała wioska wciąż opiera się najeźdźcy: Gau… Nie! Nietypowy. Niezależnie od tego, czy są nietypową ścieżką, czy nietypową osobowością, mogą być: persona non grata w biznesie. Nie będąc niczyim odbiciem, sami mogą stać się inspirującym wzorem do naśladowania. Lider, czy powiedziałeś Lider?
