W ramach umowy o pracę, CDD lub CDI, pracownika łączy ze swoim pracodawcą stosunek podporządkowania: sama istota pracownika, podporządkowanie charakteryzuje umowę o pracę - do pewnego limitu.
Niesubordynowany pracownik odmawia podporządkowania się prawowitej władzy swojego pracodawcy i celowo uchyla się od władzy kierowniczej.
Zachowania, które mogą być sankcjonowane
Pracownik musi obowiązkowo przestrzegać jedynie zgodnych z prawem dyrektyw pracodawcy, w przeciwnym razie jego zachowanie może skutkować sankcjami. Na przykład :
- Pracownik odmawia przestrzegania swoich zobowiązań wynikających z klauzuli mobilności bez uzasadnionego powodu prawnego.
- Pracownik nie wykonuje zadań nałożonych przez jego hierarchię, mimo że są one częścią jego zobowiązań umownych.
- Pracownik nie przestrzega swoich godzin pracy.
- Brak szacunku lub obraźliwe zachowanie może również charakteryzować niesubordynację w pracy.
Pewne zachowania, jakkolwiek oznaki nieposłuszeństwa, nie mogą być sankcjonowane. Dzieje się tak w szczególności, gdy:
- Pracownik odmawia prowadzenia osobistej sprawy swojego przełożonego.
- Pracodawca narzuca niebezpieczne lub nielegalne zlecenia.
- Argument prowadzący do wymiany zjadliwych słów niekoniecznie stanowi akt niesubordynacji, pracownik zachowuje pełną swobodę wypowiedzi pomimo umowy o pracę.
Oceń sytuację i zadaj sobie pytania
W przypadku niesubordynacji pracodawca może być odpowiedzialny. Zbyt duża presja na zespoły, słaba komunikacja informacji, a nawet osobiste powiązania mogą zakłócać pracę pracowników firmy, którzy reagują niezdyscyplinowaniem. Jednak to zakłócenie może stworzyć złą atmosferę w pracy, która nie jest dla nikogo korzystna.
Dlatego przed rozważeniem formalnych rozwiązań radzenia sobie z niesubordynacją jest dobrze, aby zrozumieć sytuację. Szansa dla pracodawcy na skuteczną modyfikację swojego zachowania: przyjęcie strategii wyciszenia konfliktu, sprzyjanie postawie ugodowej pozwala uniknąć wielu problemów.
Słuchanie, zadawanie pytań i zdolność do zmiany to główne cechy lidera biznesu w tym kontekście i rozwiązują najbardziej napięte sytuacje.
Ostrzeż pracownika i podejmij działania dyscyplinarne
Czasami najlepsze wysiłki i dobra wiara pracodawcy nie są w stanie poradzić sobie z niesubordynacją. Jeżeli pracownik nadal nie przestrzega poleceń misji, które mieszczą się w zakresie jego umiejętności i obowiązków umownych, pracodawca nie ma innego wyjścia, jak nakładać sankcje – w sposób stopniowy.
- Nieformalne ostrzeżenie może stanowić 1 czas skuteczny krok w celu zażegnania konfliktu. Pracodawca tłumaczy swoje niezadowolenie pracownikowi na podstawie solidnych argumentów i wskazuje mu możliwe kary za brak powrotu do pracy zgodnie z jego obowiązkami. Pracownik może przy tej okazji zmierzyć swoje działania, zrozumieć konsekwencje i zdecydować się na zaprzestanie swojego niesfornego zachowania.
- List ostrzegawczy lub nagana za niesubordynację sformalizować sankcję dyscyplinarną.
Uwaga: inne pośrednie sankcje dyscyplinarne – zwolnienie, przeniesienie, degradacja itp. – mogą być rozpatrywane w ścisłej zgodności z procedurą prawną.
Zwolnienie, ostateczna odpowiedź na niesubordynację
Kiedy brak dyscypliny utrzymuje się pomimo wszystkich powyższych środków, sytuacja nie może trwać w nieskończoność. Akty niesubordynacji grożą zakłóceniem organizacji. W każdym razie ani pracodawca, ani pracownik nie mogą być zadowoleni z napiętej atmosfery w pracy. Ostateczna kara za radzenie sobie z niesubordynacją: zwolnienie.
Powtarzające się nieposłuszeństwo może stanowić wadę uzasadniającą zwolnienie z przyczyn osobistych. Orzecznictwo w każdym przypadku ocenia wagę niesubordynacji w celu scharakteryzowania winy prostej, winy poważnej lub winy poważnej.
- ten prosta usterka jest 1 er stopień winy.
- ten poważne wykroczenie uniemożliwia pracownikowi pozostanie w firmie. Niesubordynacja z reguły uzasadnia zwolnienie z powodu poważnego wykroczenia. W takim przypadku pracownik jest pozbawiony odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy oraz odszkodowania za wypowiedzenie.
- ten ciężki błąd jest poważnym wykroczeniem z zamiarem wyrządzenia szkody pracodawcy. Pozbawiony odszkodowania pracownik ryzykuje również nakaz zapłaty odszkodowania.
Istotne jest, aby pracodawca właściwie scharakteryzował winę niesubordynowanego pracownika, stanowił wszelkie dowody przydatne do uzasadnienia środka i zastosował odpowiednią procedurę zwolnienia. W przeciwnym razie ryzykuje przekwalifikowanie w wyniku niesprawiedliwego zwolnienia bez rzeczywistej i poważnej przyczyny.
