Wszyscy zgadzają się, że cele przypisane pracownikom mają moc angażowania ich w ich misję. Pytanie brzmi, jak zdefiniować kryteria i zaangażować wartości docelowe, aby wydobyć z każdego to, co najlepsze. Zobaczmy w tym praktycznym arkuszu, jakie wnioski można wyciągnąć z pracy amerykańskich badaczy Edwina Locke'a i Gary'ego Lathama i jak zastosować je w praktyce.
Jaka jest obiektywna teoria Locke'a i Lathama?
W 1968 roku, po wielu badaniach, E. Lock, psycholog organizacji, opracował teorię podkreślającą: powiązania między celami a motywacją pracowników . Zmienne wyjaśniają zachowanie jednostek w pracy.
Wykazał, że ustalanie konkretnych i precyzyjnych celów, a nie niejasnych formuł , zwiększył wydajność każdego z nas dziesięciokrotnie. Na przykład skuteczniejsze jest powiedzenie „Chcę, abyś zwiększył swój zwrot o 35% na koniec roku” zamiast „Chcę, abyś w tym roku osiągał lepsze wyniki”. Przykład jest uproszczony, ale pokazuje, jak ilościowo, datowane itp. silnie działa na implikację.
Kolejny parametr pozytywnie wpływający na wydajność: trudność wyzwania . Im bardziej osiągnięcie celu wymaga znacznego wysiłku, tym wyższy wynik uzyskany w zamian. Sukces jest wtedy na rendez-vous! - Zwracamy jednak uwagę na ryzyko wygórowanych celów: demotywacja, przemęczenie, wypalenie.
Aby te 2 dźwignie działały (wyznaczając konkretne i trudne do osiągnięcia cele), konieczne jest ich zrozumienie i zaakceptowanie.
W 1990, Edwin Locke, w towarzystwie innego badacza, Gary’ego Lathama, zakończyli wstępne badanie, aby zdefiniować 5 zasad, których należy przestrzegać w celu wyznaczania efektywnych celów (zwanej również metodą 4C F):
- Przejrzystość
- Złożoność
- Wyzwanie
- Zaangażowanie
- Sprzężenie zwrotne
Wdrożenie metody 4C F do zdefiniowania efektywnych celów
Przejdziemy po kolei przez każdą zasadę, sprecyzujemy o co chodzi i zaproponujemy sposoby ich wykorzystania w Twoich misjach menedżerskich.
-
Przejrzystość: wyznacz jasne cele
Wszystko jest powiedziane w tytule. Aby były skuteczne, cele muszą: być precyzyjne, jednoznaczne, datowane w czasie i przestrzeni .
Dla menedżera jest to pewność, że jego współpracownik pracuje w oczekiwanym kierunku z jasnymi priorytetami.
Dla menedżera to satysfakcja z ukierunkowanych działań, bez rozpraszania się i wiedzy, co dostanie w zamian. Warunki umowy nie pozostawiają wątpliwości. Bez nieporozumień i rozczarowań.Nie wahaj się skorzystać z metody SMART. Doskonale się do tego nadaje.
Złożoność: zachowaj prostotę
Aby cel był skuteczny, musi być: łatwy do zrozumienia.
System typu „fabryka gazu” zmarnuje czas wszystkich, osłabi wysiłki, produktywność i ostatecznie zniechęci pracowników.Ważną rzeczą jest działanie . Poświęcanie czasu na budowanie wyrafinowanego systemu do szczegółowego pomiaru wszystkiego i przewidywania dowolnego scenariusza to nonsens. Zapomnij o niezliczonych poziomach, uciekaj od kaskadowych, uwarunkowanych wyników… Nie komplikuj . Bez marnowania sterylnej energii.
Wyzwanie: wybierz interesujące cele
Pasek powinien być wystarczająco wysoki, aby zaangażować i zmotywować . Rzeczywiście, poczucie spełnienia będzie jeszcze silniejsze, gdy cel zostanie osiągnięty. Ale strzeż się : oferowana nagroda musi być na poziomie trudności wyzwania! W przeciwnym razie nie czekaj na niezawodne zobowiązanie!
Z drugiej strony, nie może być nieosiągalny . W takim razie czeka na Ciebie zniechęcenie Twojego zespołu! Każdy z Twoich pracowników powinien czuć, że może to zrobić. W przeciwnym razie napotka ograniczające bariery, które uniemożliwią mu osiągnięcie oczekiwanego sukcesu. Dlatego zawsze pamiętaj, że te cele muszą być realistyczne, jako warunek sine qua non, aby uniknąć wyczerpania, a nawet wypalenia wśród jednego z członków Twojego zespołu.
Jak stawiać takie cele? Wymieniając się ze współpracownikami. Obserwuj ich motywację, ich entuzjazm dla twojej propozycji. Czy naprawdę są na to gotowi, czy wydaje się, że ociągają się?
Zaangażowanie: otrzymaj prawdziwą ofertę
Za pełne zaangażowanie cele muszą zostać zaakceptowane . Nie mówimy o poczuciu wygody. Szukamy szczerej umowy, która przypieczętuje podwaliny przyszłego sukcesu.
Jak zrobić ? Punkt ważne jest zaangażowanie Twoich pracowników w proces wyznaczanie celów. To nie ty narzucasz swoje kryteria i cele. Refleksja i wybór są przedmiotem wspólnej pracy obu stron.
Informacje zwrotne: promuj wzajemne informacje zwrotne
Po ustaleniu celu wszystko nie zamarznie tam do następnego terminu. Twoim zadaniem jest zapewnienie stałej informacji zwrotnej w stosunku do swoich pracowników, ale także słuchać ich opinii.
Możesz skorzystaj ze spotkań informacyjnych do przedyskutowania ze swoim zespołem do wspólnych rozważań. Zaleca się również regularne, indywidualne spotkania z każdą osobą w celu podsumowania jej postępów, podzielenia się swoimi odczuciami na temat jej wyników i wysłuchania wszelkich trudności, jakie mogą napotkać.
Przeczytaj też: informacje zwrotne, niezbędny element zarządzania wydajnością
Zapamiętać :
Teoria Locke'a i Lathama uczy nas, jak wyznaczać odpowiednie cele, źródła wydajności.
5 zasad, których należy przestrzegać:
- konkretne cele,
- prosty,
- reprezentujące realne wyzwania,
- akceptowane bez zastrzeżeń przez pracowników,
- i wymagające informacji zwrotnej.
Takie podejście przychodzi oprócz metody SMART.
Zobacz także kompletny system zarządzania celami: OKR (Cele i Kluczowe Wyniki)
Odniesienie do tego pliku znajduje się w: Codzienne motywowanie pracowników
