Coroczna rozmowa oceniająca, rozmowa na temat rozwoju umiejętności, rozmowa o podwyżce wynagrodzenia, rozmowa z kierownictwem, przegląd personelu… To wszystko są warunki, które są nadane temu zasadniczemu aktowi zarządzania, jakim jest coroczna rozmowa kwalifikacyjna.
Wspierane przez działy HR i kierownictwo, jednak zbyt często nie docenia się tego znaczenia, czy to dla menedżera, czy dla pracownika. Sezon wywiadów często zbliża się trochę jak sezon martwych liści: przeżywany jako obowiązkowy pasaż.
Nawrót czasami traci sens.
Pułapki konserwacyjne
Chodź, oferuję ci mały zbiór komentarzy usłyszanych wokół naszego wywiadu!
Strona menedżera:
- „Czekam, żeby mu powiedzieć, ma swój wywiad za 2 miesiące! ”. Jest to równoznaczne z zarządzaniem raz w roku. Czy na pozytywne, czy na negatywne… po co czekać?
- „Skorzystam z okazji, aby przekazać mu wiadomość, nawet przygotowując się do jego wywiadu, będę miał wystarczająco dużo elementów, aby dać mu ostrzeżenie”. To mówi o strach przed przycięciem .
Istnieje zamieszanie celów: rozmowa kwalifikacyjna jest okazją do podsumowania roku, a nie uświadomienia sobie, że coś jest nie tak. Uświadomienie sobie luk podczas przygotowań do rozmowy kwalifikacyjnej oznacza brak czegoś .
Strona pracownika:
- – Uzbroję się, nigdy nie wiesz, za co może mnie winić.
- „Wiem, że w tym roku będzie to wzrost o 0%, ale będzie szukał małej bestii, aby to uzasadnić”.
Albo strach przed niesprawiedliwością . To wiele mówi o stanie umysłu, w jakim nasze 2 strony będą zaangażować się w ten wywiad! To oczywiście tylko przykłady obaw obu stron. Wszystko po to, by powiedzieć, że prowadzenie tych wywiadów nie jest neutralne, do oczekiwanego poszukiwania obiektywizmu dodaje element irracjonalności.
Cel wywiadu
Pamiętać, celem wywiadu jest podsumowanie minionego roku, zapamiętanie tego, co sobie powiedzieliśmy, czego doświadczyliśmy, a nie możliwość poprawienia i wyjaśnienia błędów roku .
To jest część „obrazowania”: robienie migawki bieżącej sytuacji. Robienie zdjęcia jest dobre, lepsze jest przekształcenie go w film. Jak na podstawie tej oceny postawić się w perspektywie rozwoju?
Punkt widzenia trenera
Pytanie, które często zadają menedżerowie, brzmi: jak motywować pracownika, jak sprawić, by chciał się rozwijać, wyznaczać cele, które go stymulują i zaspokajać potrzeby firmy?
Zanim odpowiesz na to pytanie, zadajmy sobie przede wszystkim pytanie, co robi menedżer, aby postawić się w dynamice postępu .
Kilka pytań, które lubię mu zadawać podczas przygotowań:
- Czy jesteś gotowy, aby Twoi ludzie wyznaczali własne cele?
- Jaką część swojej mocy chcesz oddać?
- Jakie środki kontroli byłyby, Pana zdaniem, konieczne do pomyślnego osiągnięcia celu?
- Co powiedziałby Twój pracownik: jakie byłyby według nich warunki akceptowalnej, opłacalnej kontroli (częstotliwość, tematy, kryteria pomiaru, sposób wsparcia)?
- Czy jako menedżer jesteś gotów zaakceptować brak kontroli, zaufanie?
- Za co jesteś odpowiedzialny w osiąganiu celów swojego pracownika?
- Za co jesteś odpowiedzialny w przypadku porażki?
- Jaki jest twój limit odpowiedzialności?
- …
W świetle odpowiedzi często widzimy, że pierwszą przeszkodą w rozwoju pracownika są hamulce i obawy kierownika.
Dlatego menedżerowie, przeprowadzając wywiady, pamiętaj, że pierwszą osobą, którą oceniasz, jesteś Ty!
o autorze
nie 
Eric ROLLAND
Eric jest konsultantem ds. zasobów ludzkich (coaching, szkolenia, oceny umiejętności, ewaluacja), pasjonatem HR i entuzjastą sieci.
Jego blog: blog Tremplin RH
Chcesz zostać autorem na naszej stronie i dzielić się swoim doświadczeniem / wiedzą na naszym Mag'? Skontaktuj się z nami!
