Rekrutacja nie jest czynnością trywialną, zarówno z punktu widzenia rekrutera, jak i kandydata . Rzeczywiście, kiedy ktoś jest rekruterem, w krótkim, średnim lub długim okresie, rekrutowany kandydat z konieczności będzie jednym z aktorów sukcesu lub trudności swojego zespołu, swojej organizacji, swojej firmy. Podobnie, gdy spojrzymy na punkt widzenia wnioskodawcy, implikacja jest jeszcze bardziej bezpośrednia: czy jest to osoba bezrobotna, a zatem znajdująca się w „sytuacji niestabilności społecznej”, dla której stawka i nadzieje są tym większe; lub osoba przystępująca do procesu mobilności zawodowej, dla której proponowane stanowisko bardzo często stanowi w jego umyśle „jego szansę” na rozwój zawodowy.
Od tego czasu bycie zaangażowanym w rekrutację, siłą rzeczy wywołuje presję po obu stronach ze względu na konkretne kwestie . Dla rekrutera, świadomie lub nieświadomie, zagadnieniem szczególnie ważnym podczas procesu jest w szczególności podjęcie właściwej decyzji, wybór właściwej osoby. Dla wnioskodawcy, poza oczywistą stawką bycia tym, który zostanie wybrany, można również wziąć pod uwagę wiele innych wymiarów osobistych i konsekwencji, w zależności od jego konkretnej sytuacji (niepewność finansowa, poziom pewności siebie itp.).
Innymi słowy, wszystkie te wymiary są elementami, które mogą sprzyjać wdrażaniu wzajemnych gier interesariuszy i różnych uprzedzeń podczas procesu rekrutacji. Jednak wzajemny sukces rekrutacji wymaga, wręcz przeciwnie, dążenia do obu stron, w kierunku jak najbardziej zrównoważonej wymiany między ludźmi, a zatem jak najdalej od postaw i pozycji. wymiany.
W konsekwencji, aby uznać „istotę ludzką za istotę werbunku”, to jednocześnie:
- rozważ jako rekruter własny wymiar bycia człowiekiem w tym szczególnym kontekście, jakim jest proces rekrutacji,
- i potraktuj samego kandydata jako istotę ludzką.
Biorąc pod uwagę Twój własny wymiar bycia człowiekiem jako rekruter, co to jest?
W pierwszej kolejności składa się z dobrze się znamy , a to zapracowało na cofnięcie się o siebie, o swój sposób myślenia i jakość jego poprzednich rekrutacji, w odniesieniu do przyszłości ludzi zwerbowanych w przeszłości. W tym kontekście jest to również kwestia rozpoznania i pojmowania własnych ograniczeń, nieodłącznie związanych z ludzką naturą. Jest to na przykład świadomość istnienia różnych uprzedzeń poznawczych, którym możemy podlegać, zwracania na nie uwagi i świadomości naszej naturalnej potrzeby uspokojenia. Potrzeba, która jeśli nie zwrócimy na nią uwagi, może również doprowadzić nas do rozmycia i przesunięcia naszej części odpowiedzialności za procesy, narzędzia, pośredników itp.
Rekrutacja kogoś nie jest czymś wrodzonym. Tak więc, tak jak prawdziwe słuchanie jest wymiarem, który można osiągnąć tylko poprzez rozwój i pracę, równie interesujące może być uczenie się z całą pokorą:
- Do lepsze pytanie , Do lepiej komunikować się przez cały proces rekrutacji itp.
- rozwijać swoją zdolność do jasno określ, czego dokładnie szukasz , na temat tego, co chcemy jednoznacznie zweryfikować pod względem umiejętności, potencjału, talentów, a tym samym jak najlepiej zobiektywizować nasze podejmowanie decyzji.
Tyle elementów do rozważenia w idei samooceny, aby nabrać niezbędnego dystansu od naszych praktyk, naszych metod, naszych nawyków, a tym samym wziąć udział w odpowiedzialności w procesie i jakości rekrutacji.
Biorąc pod uwagę kandydata jako człowieka, co to jest?
W praktyce, rekrutacja to przede wszystkim spotkanie , a jakość tego spotkania i nawiązane wzajemne zaufanie bezpośrednio zależy od jakości rekrutacji.
Często jednak bycie w postawie rekrutującej może podświadomie prowadzić do przyjęcia postawy przesiąkniętej poczuciem „wyższości”, jak pan w zbroi u bram swego warownego zamku. Jednak czy warto pamiętać: zamki warowne i „średniowieczne” podejścia nie mają już znaczenia!
Dlatego teraz bardziej chodzi o bycie świadomym swojej postawy jako rekrutera, swojej roli jako ambasadora i pełnego zaangażowania w pozytywny wizerunek i reputację swojej firmy. Ponadto w tej perspektywie traktowanie kandydata jako człowieka oznacza szanowanie go, uznawanie go na różnych etapach rekrutacji . W praktyce może to zatem przybrać formę czujności na czas reakcji, jakość interakcji, argumenty i informacje zwrotne, wsparcie dla integracji itp.
W każdym razie rozważenie i postawienie „ludzi w centrum swojej rekrutacji” oznacza okazywanie empatii, biorąc pod uwagę „doświadczenie kandydata” swojego rozmówcy. Co więcej, rekrutacja pracownika nie jest prostą formalnością, biorąc pod uwagę związane z tym wyzwania, a co za tym idzie bardzo często w odniesieniu do procesów, które stały się zbyt ustandaryzowane, branie pod uwagę „człowieka w centrum rekrutacji”, może zacząć od silnej idei humanizacji lub ponownego uczłowieczenia jego rekrutacji, poprzez jej uproszczenie i sprzyjanie relacjom międzyludzkim i opartym na zaufaniu .
