Pierwsze aktywa firmy, zasoby ludzkie muszą być nie tylko zarządzane, ale przede wszystkim motywowane.
Coroczna rozmowa kwalifikacyjna, będąca przedmiotem niniejszego dossier, jest idealnym narzędziem do utrzymania motywacji Twoich pracowników.
Ale wtedy…
Jak uczynić z tego obowiązku (obligatoryjnego rytuału) narzędzie motywacyjne, a więc szansę?
Motywacja-demotywacja i coroczne utrzymanie
Wśród głównych czynników demotywujących zidentyfikowanych przez specjalistów HR, zwyczajowo przytacza się:
- Zła atmosfera i złe relacje,
- Nieuwzględnienie lub nieuznanie wkładu pracowników,
- Niejasne cele, słabo oprawione.
Coroczna konserwacja może być okazją do ich przeciwdziałania. Oraz zaszczepienie w pracownikach energii i entuzjazmu, pod warunkiem, że rozmowa zostanie poświęcona czasowi i zostanie przeprowadzona w najlepszych możliwych warunkach:
- relacyjny z n+1, który przyjmuje pracownika
- przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej
- słuchanie podczas wymiany
- poprzez oddzielenie wyznaczania celów od sprawozdania z działalności
Narzędzie do zarządzania jak każde inne
Dobra komunikacja o corocznej rozmowie kwalifikacyjnej jest niezbędna, aby została zaakceptowana przez pracowników, a jeszcze lepiej, aby stała się czynnikiem motywującym. Będzie to wtedy prawdziwe narzędzie dla menedżerów.
Musi to jednak wymagać wcześniejszej pracy HRD, aby było wykorzystywane jako pełne narzędzie zarządzania i zintegrowane z praktykami.
Coroczna konserwacja zgodna z firmą
Pochodzące ze świata anglosaskiego narzędzie nie jest jeszcze wystarczająco dostosowane do naszej francuskiej kultury korporacyjnej. Dlatego konieczne jest, aby firma przywłaszczyła sobie to i na nowo powiązała ze swoją rzeczywistością. Zaczyna się od napisania kwestionariusza dopasowanego nie tylko do firmy, ale także do działu czy działalności pracownika. W ten sposób wszyscy pracownicy, począwszy od kierownictwa, z łatwością go przywłaszczą.
Rozmowa roczna, ważny moment dla wszystkich, HR, menedżerów i pracowników
Ważne jest, aby dział HR docenił ten moment, aby przedstawić go nie jako obowiązek prawny, ale raczej jako naprawdę dogodny i istotny moment, aby umieścić pracownika w centrum obaw menedżera.
Komunikacja znowu się liczy! Dla HRD przyda się praca nad elementami językowymi w celu wsparcia zainteresowanych menedżerów.
Dlaczego więc nie bawić się terminologią, aby nadać wywiadowi jeszcze większą wagę: nie mówić o rozmowie oceniającej, ale raczej o rozmowie kwalifikacyjnej (propozycja Francisa Kaufmanna, zastępcy dyrektora CAA)?
Sformalizuj i stwórz odpowiednie warunki działania w celu promowania motywacji
Te warunki wstępne zostały wyjaśnione, a przeprowadzenie wywiadu nada wiarygodności globalnemu podejściu firmy.
Przygotowanie i warunki
Powodzenie rozmowy kwalifikacyjnej nie zależy tylko od menedżera, każdy interesariusz musi być zaangażowany w równym stopniu, aby uzyskać z niego maksymalne korzyści.
Tak więc jauczestnicy wywiadów muszą mieć wystarczająco dużo czasu na przygotowanie się w górę, podczas którego cofają się w stosunku do zeszłego roku, rozważanego na podstawie faktów, ale także życzeń czy możliwości awansu zawodowego.
Przewidywana długość rozmowy to kolejny znak, że menedżer przywiązuje wagę do swojego współpracownika. Każde spotkanie zajmuje co najmniej 1,5 godziny, któremu poświęcona zostanie cała uwaga managera.
Wreszcie, liczy się ton pracownika, używając my, a nie „ty” i „ja”.
Słuchaj, mierz i fakty
Często powtarzane, ale trudne do uszanowania, aktywne słuchanie jest niezbędne w tym wywiadzie dla menedżera: słuchaj, przeformułuj, zrozum. Pozwól pracownikowi wypowiedzieć się na temat faktów, pozwól kierownikowi komentować i konstruktywnie krytykować te same fakty na podstawie ustaleń, a nie osądów. W tym celu menedżerowie i pracownicy muszą mieć na uwadze przez cały rok, aby odnotować korzystne lub niekorzystne fakty, o których będą mówić.
Wreszcie menedżer musi się skupić na nadaj priorytet pozytywom, aby odbić się, gdy wyniki są mieszane.
Jeśli coroczna rozmowa kwalifikacyjna to także czas na wyznaczenie celów, ważne jest, aby zostały one uargumentowane przez kierownika i zaakceptowane przez pracownika.
A dlaczego nie pozwolić pracownikowi wyznaczyć sobie własnych celów – jakościowych i ilościowych – również w rozsądny sposób (to znaczy poprzez określenie warunków osiągnięcia celów), które kierownik zaakceptuje lub nie. Taki sposób postępowania jest często dobrym sposobem na zidentyfikowanie motywujących elementów pracownika: zmotywowanego wyzwaniem? Poprzez doskonalenie umiejętności? Zwiększając obowiązki? Przydzielając bardziej odpowiedni sprzęt lub oprogramowanie?
Nieprzywiązywanie wystarczającej wagi do rozmowy ewaluacyjnej, niepraca nad warunkami jej prowadzenia, niewkładanie w nią wystarczających zasobów może uczynić z niej puste narzędzie, ale także spowodować demotywację. HR musi być tego świadomy.
