Biologiczna różnica między nimi nie może wyjaśniać ani uzasadniać żadnej wyższości w praktykach władz. To pewne.
Istnieją jednak luki, które uniemożliwiają kobietom (jako takim) dostęp do kontroli i zamykają je w dominującym męskim modelu odniesienia, gdy udaje im się rozbić „szklane sufity”. Są kulturowe.
Niemniej jednak obserwacje pokazują, że ogólnie menedżerki są ogólnie bardziej wydajne. Nie za ich geny, ale właśnie za kulturę ludzką, społeczną i polityczną.
Mężczyźni najczęściej wychowywani są w potrzebie oświecenia własnego ego, przekonania o własnej wyższości, obsesji rywalizacji i konfliktu o sukces, w przywłaszczaniu sobie struktur, dóbr i ludzi.
Wystarczających mężczyzn : wielki bałagan
Dla nich zwierzchnictwo jest należnym, „naturalnym” rezultatem ich istnienia. Ale ponieważ na górze nie ma miejsca dla wszystkich, muszą się nawzajem szturchać i odciągać.
Co, dziewczyny też chcą to zrobić?
Istnieje zatem konsensus między wystarczająca liczba mężczyzn aby utrzymać je poza grą. W niewypowiedzianym.
Czy taki kandydat ma szansę awansować? Na pewno jest mniej kompetentna! Oczywiście zawsze znajdujemy bardzo osobiste i bardzo profesjonalne powody, aby go zdyskwalifikować. Widzisz, wybory będą blisko; na potrzeby sprawy lepiej przedstawić znaną, uspokajającą, wprowadzoną postać… Nominujemy więc kacyków, najeżonych sieciami menedżerów, lśniących jak choinki.
Karykatura?
Wojny, masakry, obrzydliwości, kryzysy, wszelkiego rodzaju oszustwa są na ogół dokonywane przez mężczyzn. Przez tysiąclecia zawiedli w wyłącznym sprawowaniu władzy.
Motywowani chciwością, żądzą, dumą i nienasyconym pragnieniem dominacji, zniewalają społeczeństwa, które prowadzą, ku ich egoizmowi. Posuwając się tak daleko, że niszczą je zarówno przez nieostrożność, jak i przez upór. Jest wiele przykładów: wystarczy otworzyć gazetę.
Nie wszystkie z nich są okropne. To jest oczywiste. Są świetni szefowie i okropni szefowie. Różnica nie tkwi w biologii płci, ale w motywacjach i zachowaniach odpowiednich większości.
ten zaangażowane kobiety : kolejna kultura sukcesu i autorytetu
Specyfika zarządzania przez kobiety jest prawie niezauważalna na poziomie zarządzania, ponieważ nieliczne kobiety-liderki często musiały ciężko walczyć, naśladując mężczyzn, aby to osiągnąć.
Z drugiej strony, w pośrednich warstwach hierarchii, w zarządzaniu lokalnym i na czele VSE, menedżerowie wyraźnie wyróżniają się jakością swoich praktyk.
Wśród kobiet na odpowiedzialnych stanowiskach zaangażowane kobiety które tutaj opisuję są w większości.
- Nie sądzą, że należą do wyższej płci „naturalnie” przeznaczonej do funkcji dowodzenia. Uczą się, pracują i sprawdzają.
- Mniej ożywiają je przeciwstawne źródła: potrzeba narzucania się, dominacji, posiadania, uciekania się do siły i konfliktu. Lepiej radzą sobie z frustracją w obliczu trudności.
- Są bardziej przywiązani do sukcesu organizacji, za którą są odpowiedzialni, niż do wielkości terytorium, które obejmuje.
- Mają doskonałe zdolności do decentracji i altruizmu. Priorytetowo traktują potrzeby społeczeństw i jednostek, bez względu na koszty.
- Są mniej niż mężczyźni niechętni do przejmowania i rozwiązywania mniej satysfakcjonujących aspektów sytuacji.
Nie popełnij błędu, nie ma to nic wspólnego z rzekomo bardziej „emocjonalnym” charakterem prowadzącym ich do sentymentalnego i emocjonalnego stylu zarządzania. Nie ma czegoś takiego jak „kobiece przywództwo” kojarzone z klasycznymi polami przypisywanymi polu kobiecości przez męską ideologię szowinistyczną: rodzina, zdrowie, dzieci. A dlaczego nie frywolność?
Ta automatyczna atrybucja jest fantazją o męskiej dominacji, mającą na celu wykluczenie kobiet z podstawowych funkcji decyzyjnych: zarządzania, strategii, finansów, operacji, zarządzania, biznesu itp.
ten zaangażowani menedżerowie są tylko bardziej efektywne we wszystkich obszarach, ponieważ są bardziej skoncentrowane na zarządzanym społeczeństwie i stosują inne autorytatywne praktyki, przechodząc mniej przez narzucanie niż przez pedagogikę.
Są bardziej pragmatyczni, biorą pod uwagę więcej danych do dojrzewania swoich decyzji, bardziej troszczą się o skuteczne rozwiązywanie problemów niż ukrywanie żużlu pod dywanami.
Widzą odpowiedzialność bardziej jako ciężar niż przypisanie.
Ich zespoły są w lepszej kondycji, ich jednostki są bardziej responsywne, ich wydajność lepsza, a zarządzanie bardziej efektywne.
Dominacja, męskość i zarządzanie
Niestety, uzgodnione modele „dobrego zarządzania” cenią zachowania dominacyjne. To znowu służy wykluczeniu z niego kobiet.
Dobry przywódca powinien być nieco apodyktyczny, groźny, a nawet zgryźliwy wobec swoich podwładnych, gdy nie słuchają palca i oka. Oczekuje się, że będzie miał dobry chwyt, pewną dozę agresji.
O „męskości”, jak mawiali (przez jego groupies) o cechach oczekiwanych od byłego przyszłego prezydenta republiki niedawno odłożonego na półkę.
Idealnie, ma „charyzmę”, by zdobyć aprobatę tłumów.
Co za męska sprawa!
Dzięki takim kryteriom rekrutacji i awansu trudno się dziwić, że jedna trzecia obecnych menedżerów jest wręcz zła, jeśli nie wręcz toksyczna dla swoich organizacji!
Obserwuję je od ponad trzydziestu lat. Krajobraz jest katastrofalny. Najgorsi, przekraczając próg Piotrowy łatwiej niż kobieta przebijająca jej szklane sufity, zbijają się razem na szczytach wszelkiego rodzaju konstrukcji. Nic ich nie zatrzymuje; zwłaszcza nie wspólna świadomość tego, czym może być naprawdę skuteczne zarządzanie.
Niewiele firm kwestionuje swoją etykę, politykę i praktyki zarządzania. Wydaje się to być oczywiste.
Dobrego menedżera można rozpoznać po… jest dobrym menedżerem!
Innymi słowy, wydaje się być przywódcą, być zły, mówić głośno, być ambitnym, być sprytnym i mieć trochę pod stopami, aby zmienić cię w przeciwnika!
Z reszty znamy pieśń pretensji: charyzmy, przywództwa, wizji, zwinności (zwłaszcza w przypadku kiepskich ruchów taktycznych w grze o muzyczne krzesła) i KOMUNIKACJI! Aby się komunikować, komunikuje się! Tak… czy robi coś jeszcze?
Prawdziwe zarządzanie pozostaje pustkowiem, choć wiecznie oranym we wszystkich kierunkach przez szkodliwe formy prawa do indywidualizacji, psychologizmu i najbardziej oklepanych archaizmów.
Duży samiec narzucający swoje prawo stadu pawianów w pierwotnych lasach
Menedżerowie są nadal określani dzisiaj, tak jak wybraliśmy wodza wojny dwadzieścia tysięcy lat temu, najpierw według jego płci, a następnie według jego wyglądu, jego zdolności do uciążliwości, strachu, który wzbudza i jego pragnienia władzy.
Regalien, „Jupiterian”, wertykalny… to (nowe?) kwalifikacje, które teraz ozdabiamy z podziwem tych, którzy zdobędą miejsce lidera.
Auć! Jaka jest różnica w wartościach merytorycznych z dużym dominującym samcem, który nałożył swoje prawo na stado pawianów w pierwotnych lasach?
To zabawne, podczas całej poprzedniej kampanii wyborczej media (też) szczegółowo pytały się o programy, osobowości, postawę, męskość, wsparcie, umiejętności taktyczne, hipokryzję, kombinacje, intencje, a nawet sekretne przemyślenia kandydatów. Ale mało kto próbował sprawdzić swoje umiejętności w zakresie zarządzania i zarządzania. A jeszcze mniej ich modeli i praktyk.
Nie zrobiono tego również dla ich poprzedników, jakby to nie miało znaczenia! A jednak wszystko częściowo zawiodło z powodu godnych ubolewania praktyk zarządzania!
Mówimy, że są świetnymi kucharzami, a więc koniecznie dobrymi! Poruszaj się, nie ma nic do oglądania, nie mówiąc już o kopaniu. Wzór dobrej praktyki? Żartujesz: to jest w genach; kwestia „osobowości”!… i charakteru!
Znaczenie polityczne, strategiczne, organiczne, gospodarcze, nie mogą się mylić! Dowodem jest to, że zostali wybrani przez swoje obozy. Z taką samą dokładnością, jak amerykański biznesmen, spadkobierca fortuny i biznesu ojca, który został prezydentem …
Ich sposób kierowania powierzoną im machiną, wykorzystywania zdolności aktorów i angażowania ich, organizowania, tworzenia warunków do długoterminowego zachowania, wykorzenienia ubóstwa i zagwarantowania sprawiedliwości…? Zagadka! Ale obiecuję!
Bez polityki zarządzania, nominacje przez hierarchów
Tak samo jest z biznesem.
Kompetencje menedżerskie nie są tam lepiej wyjaśnione.
Pozostaje zamknięty w przestarzałych schematach, faworyzując czynniki dominacji nad kompetencjami, intuicję karmioną celami i fałszywymi formułami nad metodą, ego nad dyscypliną.
Kto naprawdę rzuca wyzwanie strategicznym, koncepcyjnym, operacyjnym, organicznym, społecznym umiejętnościom… tego czy innego menedżera? Według jakich referencji?
Niektórzy odpowiedzą mi: jego hierarchia!
Powszechnie wiadomo, że we wszystkich tych dziedzinach jest doskonale kompetentna! Ponieważ ona tu jest!
Przyznajmy. Jaką chochlą, z podniesionym palcem, z kapusiem, z szacunkiem…?
W tych warunkach trudno sobie wyobrazić, jak najlepsze kobiety mogłyby przejść przez „szklane sufity”.
Ponieważ są one może niewidoczne, ale są co najmniej elastyczne.
Dominujący u władzy mają pełną swobodę w dostosowywaniu ich według własnego uznania, zgodnie z potrzebami. Wzmocnij je tutaj, tam poruszaj, gdzie indziej zrób duszące pojedyncze bąbelki.
W przypadku braku rygorystycznej polityki zarządzania, o ile nominacje są „ręcznie” przez hierarchów, zaangażowane kobiety nie będzie miał znaczącego dostępu do stanowisk kierowniczych.
Po pierwsze dlatego, że są kobietami, a potem dlatego, że stosują odmienny styl zarządzania, sprzeczny z autorytarnymi modelami „Przywódcy Alfa” odziedziczonymi z czasów prehistorycznych.
Mężczyźni zajmowali stanowiska władzy od tysiącleci.
Wielu zamienia go w paskudną, toksyczną owsiankę.
Ego wystarczająca liczba mężczyzn prowadzi ludzkość do rozczarowującego jutra. Te same przyczyny często czynią je toksycznymi w sprawowaniu władzy, prowadząc do zniewolenia kobiet i wykluczenia ich z obowiązków.
W obliczu stojących przed nami wyzwań świat potrzebuje rewolucji kulturowej, drastycznego odnowienia praktyk zarządzania i przeglądu mentalności w kwestii dostępu kobiet do stanowisk decyzyjnych.
. 
Aby przejść dalej w temacie, odkryj
Zarządzanie przez kobiety: kolejna kultura sukcesu i autorytetu
Zobacz jego publikacje
Autor - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel jest konsultantem HR i zarządzania od ponad ćwierć wieku. Właśnie opublikował „Zarządzanie przez kobiety: kolejna kultura sukcesu i autorytetu"z wydań Ligne de Repères.
Jego książka „Kopnie do kultów zarządzania. Antidotum na szkodliwe przekonania o sprawowaniu władzy”, w wydaniu AFNOR ukazało się w 2012 roku. Również współautor książki „Zarządzanie umiejętnościami i szkoleniami, Rozwijanie autorytetu, Podstawy zarządzania wydajnością…”
Jego strona internetowa i blog: mocne rozwiązania
Kilka książek: Kopniaki do kultów zarządzania - Zarządzanie przez kobiety: kolejna kultura sukcesu i autorytetu
