Jak wyznaczać cele indywidualne i zbiorowe?

Żaden menedżer nie może winić swoich pracowników za niespełnienie ich oczekiwań w zakresie pracy, jeśli nie poświęcili czasu na podzielenie się swoją wizją oraz jasne i precyzyjne wyrażenie swoich żądań.

Wyznaczanie odpowiednich celów, wystarczająco motywujące, a jednocześnie dostępne i zgodne z ogólną strategią firmy wymaga minimum przemyślenia.

W rzeczy samej, powinny być zbiorowe, aby stworzyć prawdziwą spójność w jego zespole, ale także indywidualne do osobistego zaangażowania każdego członka jego grupy. Muszą pozwolić każdemu mieć precyzyjną wizję tego, czego się od niego oczekuje, ale także od zespołu. Muszą być sformułowane w sposób jasny, zrozumiały i zaakceptowany.

Ponadto należy wprowadzić wskaźniki pomiaru w celu umożliwienia oceny wyników i oceny osiągniętych wyników.

Definicja

Cel określa cel, który pracownik lub zespół chce osiągnąć dzięki prowadzonym działaniom . Jest to zgodne ze strategią firmy i stanowi podstawę pewnego zaangażowania między menedżerem a jego pracownikiem. Określa bowiem środki niezbędne do osiągnięcia tego celu, a także jego ograniczenia czasowe (termin, terminy itp.).

Cel musi być w stanie być definiowane i mierzone pod względem ilościowym, ale i jakościowym pracy. W tym celu opiera się na wskaźnikach, które będą służyć jako punkty odniesienia.

Cele mogą być różnego rodzaju:

• Strategiczny : bezpośrednio związane z globalną wizją firmy, którą pomagają kształtować i wprowadzać w życie.
• Operacyjny : wynikające z pierwszego, pozwalają każdemu departamentowi, podmiotowi, zespołowi realizować na swoim poziomie iw swoim obszarze konkretne działania niezbędne do osiągnięcia celów strategicznych.
• Kolektywy : nadają znaczenie misjom każdej osoby, rozwijają zbiorową inteligencję w organizacji oraz promują spójność i współpracę.
• Indywidualny : zachęcają do działania i dynamizmu, uczestniczą w motywacji i wzmacnianiu.

Po co wyznaczać cele?

Chodzi o zdefiniowanie wizji, oczekiwanego rezultatu, nakreślenie kursu, który firma musi utrzymać i zapewnienie, że tak właśnie jest. Jest to niezbędne ćwiczenie, zarówno na poziomie zbiorowym, jak i indywidualnym, które ma wiele powodów do istnienia.

Z biznesowego punktu widzenia

Dla organizacji ważny jest fakt, że menedżerowie formułują cele na różnych poziomach, w tym:

• Dopasowanie do strategii: poziom indywidualny umożliwia budowanie spójności między decyzjami strategicznymi a działaniami pracowników.
• Lepsza komunikacja między menedżerem a zarządzanym : wymiany są budowane wokół określonego i jasnego celu. Po ustaleniu kursu w porozumieniu z obiema stronami, kolejne spotkania są produktywne i koncentrują się na punkcie, który należy osiągnąć.
• Narzędzie do pilotowania i zarządzania jednostkami : takie podejście pozwala menedżerowi sterować wysiłkami swoich pracowników.

Całość zapewniająca lepszą wydajność organizacji.

Dla jednostki

W odniesieniu do pracowników cele wyznaczone przez ich przełożonego mają również różne zainteresowania:

• Energizery - instrumenty motywacyjne: zachęcają pracowników do angażowania się w działania, za które mogą docenić wyniki i zostać nagrodzeni.
• Koncentracja na zasobach: unika rozproszenia wysiłków, koncentrując swoją energię na jednym celu.
• Realizacja osobista: osiągnięcie celów to satysfakcja. Nie ma to jak odnieść sukces w wyzwaniu, aby zachować entuzjazm i dynamizm.

Zobacz też jak zbudować dashboard?

Jak wyznaczyć cel?

Istnieje kilka metod. Jednak główne linie są takie same:

1. Wyznacz wspólny cel

   Zgodnie ze strategią firmy ważne jest jednoznaczne sformułowanie wspólnego celu, który jest rozumiany, rozumiany i akceptowany przez wszystkich pracowników.

   Nadaje to sens misji każdej osoby, jasno określając znaczenie ich roli w firmie.

   Twoi pracownicy będą bardziej zaangażowani w swoje osobiste cele.

2. Formułować skuteczne i motywujące indywidualne cele

   Kilka podejść tutaj, wszystkie z ich zaletami i wadami. Ważne jest, aby być wygodnym w używanym chodzie. Dzięki temu każdy będzie mógł wybrać ten, który najbardziej mu odpowiada:

   Metoda "SMART"

   Podejście bierze swoją nazwę od akronimu, który zawiera SMART dla celów:

   • Konkretne i proste : jasno i prosto sformułowane i specyficzne dla pracownika.
   • Wymierny : oceniane pod względem ilości i jakości za pomocą odpowiednich i obiektywnych wskaźników.
   • Osiągalny : wystarczająco motywujące, aby zaszczepić dynamikę Akcji, będąc jednocześnie dostępnym.
   • Realistyczny : możliwe, a nie utopijne, część ogólnej strategii firmy.
   • Zdefiniowane czasowo : których czas trwania, terminy i okres odniesienia są jasno określone.

   Inteligentne znaczenie „inteligentny” w języku angielskim, metoda ta przypomina nam, jak ważne jest, aby nie popełnić błędu w tym ćwiczeniu: jeśli cele są zbyt ambitne, jednostka wyczerpuje się, a następnie traci motywację; jeśli są zbyt łatwe, to organizacja traci na efektywności.

   (re) Poznaj szczegółowo metodę SMART, aby wyznaczyć odpowiednie cele dla swoich pracowników

   Teoria Locke'a i Lathama

   Nazwana na cześć jej założycieli koncepcja ta – zwana również metodą 4C F – określa, że ​​każdy cel, aby był istotny, musi być zbudowany wokół następujących cech:

   • Przejrzystość - wyrażona jasno i jednoznacznie,
   • Złożoność - łatwe do zrozumienia i wdrożenia,
   • Wyzwanie - angażujące i wystarczająco motywujące, a jednocześnie dostępne,
   • Zaangażowanie - zaakceptowane i uzgodnione, z zastrzeżeniem konsensusu,
   • Sprzężenie zwrotne - regularnie monitorowane przez cały proces.

   (re) Zobacz teorię Locke'a i Lathama, aby zdefiniować efektywne cele

3. Powiąż jeden lub więcej wskaźników

   Każdy zestaw celów musi być możliwy do oceny i pomiaru jakościowo i ilościowo w obiektywny sposób. W ten sposób naprawimy wartość referencyjna jak również wartość docelowa do osiągnięcia w celu zmierzenia wyników - zmaterializowany przez a wskaźnik .

   Te ostatnie muszą być odpowiednie, zgodne z wyznaczonym celem. Powinna być rzetelna, prosta, zrozumiała, precyzyjna, użyteczna i weryfikowalna, aby uniknąć zastrzeżeń i innych nieporozumień.

   Ponadto należy określić plan działania określający wdrożenie tych środków monitorowania, a także różne etapy ewaluacji dające możliwość naprawienia sytuacji w razie potrzeby.

4. Oceniać

   Cyklicznie : przez cały okres odniesienia interesujące jest wprowadzenie środków pośrednich, aby w razie potrzeby skorygować wdrożone działania, zachęcić do wysiłku i zapewnić utrzymanie kursu końcowego.

   W terminie : ta ocena pozwala ocenić, czy pierwotnie wyznaczone cele zostały osiągnięte, zainicjować konstruktywny dialog z pracownikiem i służyć jako wsparcie podczas corocznej rozmowy kwalifikacyjnej.

   Przeczytaj „Co to jest KPI?” lub „Jak zdefiniować wskaźnik wydajności?”

Błędy, których należy unikać

• Napraw z za dużo goli
• Zapytaj o niemożliwe lub niewykonalne
• Odnów te same prośby z roku na rok
• Zachowaj rozmycie , przybliżony
• Zaniedbywanie pomiaru i uznania wyników
• Pomyśl tylko o indywidualnej wydajności i pomiń kolektyw
• Myśl tylko w kategoriach produktywności odkładając na bok rozwój człowieka