Definicja teorii Maslowa
Abraham Maslow jest amerykańskim psychologiem urodzonym w 1900 i ojcem omawianej teorii.
Z jego badań wynika, że Motywacje ludzi wynikają z potrzeb do zaspokojenia, zhierarchizowanych na 5 poziomach .
Hierarchia, która zaczyna się od potrzeb fizjologicznych, aż do ostatniego etapu, samorealizacji. Potrzeby te tworzą napięcia, które generują motywacje.
Chodzi o hierarchię, bo najniższe potrzeby w piramidzie musi być spełniony w pierwszej kolejności przed tymi, którzy znajdują się na piętrze.
Nie oznacza to jednak, że potrzeba nie może zostać zaspokojona, jeśli poprzednia nie jest w pełni zaspokojona. Wszyscy znamy przykłady, które to pokazują: być może rozpoczniesz przedsiębiorczość, aby osiągnąć siebie, ale podejmując znaczne ryzyko. Ten punkt jest dobrze wyjaśniony na stronie wikipedii poświęconej temu tematowi (część "Względność i progresywność").
Piramida potrzeb
- Potrzeby fizjologiczne: spanie, jedzenie, picie, ubieranie się… W skrócie: podstawowe potrzeby biologiczne i fizyczne
- Potrzeby bezpieczeństwa: elementy stabilności, ochrony
- Potrzeby członkowskie : integracja w grupie, status społeczny
- Potrzeby szacunku: być rozpoznawanym, być kochanym, być akceptowanym przez innych”
- Potrzeby samorealizacji: spełniać się, rozkwitać, rozwijać się osobiście (np. medytacją)
Przedstawienie w formie piramidy nie jest autorstwa A. Maslowa
Aplikacje do pracy
Piramida Maslowa jest głównie nauczana w szkołach biznesu, aby studiować marketing zachowania konsumentów.
Ta teoria ma również zastosowanie w zarządzaniu, aby zrozumieć źródła motywacji pracowników .
Jak wykorzystać piramidę potrzeb do zarządzania pracownikami?
Zacznijmy od zilustrowania przykładami różnych poziomów w konkretnych elementach dla Twoich pracowników:
- Potrzeby fizjologiczne: mieć pensję pozwalającą na godne życie
- Potrzeby bezpieczeństwa: mieć stabilność pracy, bezpieczne środowisko i warunki pracy
- Potrzeby członkostwa: być zintegrowanym z grupą współpracowników, być regularnie informowanym o życiu firmy
- Potrzeby szacunku: być rozpoznawanym przez swojego przełożonego, współpracowników - wykonywać przydatny zawód, mieć satysfakcjonujący tytuł, pracować w prestiżowym miejscu pracy
- Potrzeby samorealizacji: osiągać szczególnie trudne cele, doskonalić się, poszerzać umiejętności, stać się ekspertem w swojej dziedzinie, rozwiązywać złożone problemy… ale też być niezależnym na swoim stanowisku
Uwaga: ta ścieżka znajduje odzwierciedlenie w naszych oczekiwaniach w całej naszej karierze. Na początku potrzebujemy pensji do życia, z pewnym zabezpieczeniem. Pragniemy wtedy należeć do grupy, wtedy zabiegamy o szacunek naszych rówieśników, naszego lidera. Po latach doświadczeń ważne jest, aby naprawdę osiągnąć. W razie wypadku przy pracy na plan pierwszy wysuwa się utrata pracy, potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa: posiadanie pracy i zarobki na życie.
Ten przykład jest trochę karykaturalny, niektórzy z nas mają trochę inne priorytety, ale ogólnie ten wzór jest znaleziony.
1 - Zidentyfikuj prawdziwe priorytety swoich pracowników
Czy szukają bezpieczeństwa pracy (potrzeby bezpieczeństwa)? Czy potrzebują bardziej obecnego ducha zespołu (poważania) - Czy chcą, abyś wyznaczył im bardzo ambitne cele (osiągnięcie)?
To należy do ciebie określ, na którym poziomie (poziomach) umieszczasz, aby aktywować dźwignie motywacji, które mają największy wpływ . Wiedząc, że to, co jest teraz prawdą T może nie być jutro.
Przykład: pogorszenie atmosfery usługi (konieczność przynależności) może zmienić priorytety potrzeb do zaspokojenia, stawiając przywrócenie ducha zespołowego na pierwszym miejscu przed stawianiem nowych wyzwań.
Ta ocena dokonywana jest poprzez słuchanie, dzielenie się, sprzężenie zwrotne .
2 - Dostosuj swój styl zarządzania i dobór narzędzi motywacyjnych
Dzięki swojej wiedzy na temat motywacji Twojego zespołu jesteś w stanie: wykorzystać odpowiednie narzędzia, aby zaangażować swoje siły witalne w sukces firmy i przyjąć spójną postawę kierowniczą.
3 - Bądź czujny na ewolucję hierarchii potrzeb
Jak widzieliśmy wcześniej, priorytety zmieniają się w zależności od kontekstu i wydarzeń . Pamiętaj o piramidzie Maslowa, możesz zrozumieć przyczynę reakcji, które są trudne do rozszyfrowania Na pierwszy rzut oka: zmiana parametru (na przykład niepewność co do przyszłości) może znacząco zmienić kolejność ważności oczekiwań.
Narzędzie, które pozostaje narzędziem, z jego ograniczeniami
Podsumowując, model Maslowa daje klucze do lepszego zrozumienia co jest ważne dla Twoich pracowników.
Ta siatka do czytania jest pomocna, ale wskazane jest, aby nie bierz piramidy dosłownie . zachowanie człowieka jest złożone i trudne do modelowania, to tylko jeden filtr wśród innych aby pomóc Ci pociągnąć za właściwe sznurki.
