✅ Wyzwolona firma na próbę rzeczywistości

Chęć rozwoju inaczej, jak iskra

Agesys to firma usług cyfrowych licząca około sześćdziesięciu osób, z siedzibą w Noyon w Hauts-de-France. Mamy obrót w wysokości około 6 milionów euro iw tym roku świętujemy naszą dwudziestą rocznicę. Jesteśmy ekspertami w dziedzinie technologii informatycznych i platform współpracy Microsoft. Nasze zespoły służą średniej wielkości firmom i dużym rachunkom. Nasze hasło: „Zjednoczcie ludzi, służcie odważnym projektom”!

Przejąłem firmę w 2009 roku, kiedy było nas około dwudziestu osób, i postanowiłem, że będzie się rozwijał inaczej niż w 2012 roku. Chciałem ukierunkować swoją firmę na nowe formy organizacji i zarządzania: firmę demokratyczną, horyzontalną, wzmacniającą, wyzwoloną; innymi słowy, chciałem umieścić ludzi z powrotem w centrum moich obaw i strategii Agesys.

Ta iskra i chęć rozwoju biznesu w inny sposób były napędzane przez trzy rzeczy. Pierwszy to osobiste upodobanie do wolności: wolność jest czymś wspaniałym i chcę się nią dzielić z otoczeniem, ale także z moimi kolegami. Drugie to także osobiste przekonanie, „oddanie gospodarki na służbę człowiekowi”: jesteśmy w świecie, w którym ekonomia jest ważna, ale przeorientowanie tej gospodarki wokół ludzi ma dla nas duży sens. Wreszcie ostatnią motywacją było odkrycie na nowo „ducha startupowego”: gdy dorastaliśmy, organizowaliśmy się jak tradycyjna firma i zdałem sobie sprawę, że tracimy zwinność, zaangażowanie i przyjemność z pracy, zwłaszcza dla nowych pracowników. Dlatego chciałem na nowo odkryć ducha startupowego naszych początków, aby każdy pracownik miał tę swobodę działania, tę przyjemność pracy i radość z sukcesu.

Wartości i zasady działania jako nasiona do posuwania się naprzód

Gdy w 2012 roku rozpoczęła się transformacja, celem nie było zrewolucjonizowanie wszystkiego z dnia na dzień. Biznes szedł dobrze, więc nie było powodu, by nagle wszystko wywracać do góry nogami. Początkowo chcieliśmy zmienić sposób, w jaki radzimy sobie z nowymi programami, nie dotykając już istniejącego.

Przede wszystkim chcieliśmy budować na wartościach, które wypracowaliśmy przez lata i które korespondowały z duchem firmy. Mówiliśmy wtedy o „stanie umysłu Agesys”, który pasował do naszych przekonań, naszych zachowań, naszych postaw, w pewnym sensie naszego DNA. Chociaż nie było to sformalizowane, a współpracownicy mieli trochę problemów z ułożeniem w nim słów, gdy poproszono go o opisanie, ten stan umysłu istniał! Odpowiadało to naszym wewnętrznym wartościom i służyło nam jako wylęgarnia, aby ruszyć naprzód. Znacznie później wydobyliśmy ten stan umysłu w wyraźnych wartościach.

Drugą ważną rzeczą do rozpoczęcia było rozpoczęcie działania w oparciu o zasady działania w celu opracowania naszego nowego modelu. Tu jest kilka :

Rób małe kroki : Celem było stawianie małych kroków, a nie budowa wielkiego globalnego projektu. Dlatego zaczęliśmy od upodmiotowienia i zaangażowania pracowników w nowe programy. Dzięki temu każdy mógł odkryć i zrozumieć zasady działania autonomii na ograniczonych obszarach. Z biegiem czasu udało nam się wdrożyć je w pozostałej części organizacji.
Współbuduj ze wszystkimi : celem było zaangażowanie wszystkich pracowników w budowę projektów, na zasadzie wolontariatu. Każdy powinien mieć swoją szansę, jeśli chce, byle był zmotywowany i zainteresowany.
Swoboda wyboru dla każdego : inną zasadą było oczywiście danie pracownikom swobody wyboru, jeśli to możliwe. Każdy musiał mieć swoje miejsce i dlatego konieczne było uwzględnienie indywidualnych preferencji i motywacji, stawiając sprawiedliwość nad równością.
Przynosząc wiedzę : Współbudowanie wymaga wiedzy na dany temat, dlatego ważne było, aby grupy robocze i współpracownicy mogli rozwijać się poprzez szkolenia, pomoc zewnętrzną lub konsultacje eksperckie w dziedzinach, nad którymi pracują.
Otwartość i przejrzystość : ostatnią zasadą działania było pozostawanie otwartym na zewnątrz i integracją z nowoprzybyłymi, dzieląc się wiedzą wewnętrznie i zewnętrznie poprzez regularną komunikację i wymianę.

Pierwszą grupą roboczą powołaną do tego trybu pracy była grupa „Praca zdalna”. Powołana na zasadzie wolontariatu grupa połączyła siły z ARACT (Regionalne Stowarzyszenie na Rzecz Poprawy Warunków Pracy) z chęcią dawania pracownikom, którzy chcieli pracować tam, gdzie chcieli!

Założycielskie filary odżywiania środowiska

W drugiej głównej fazie generalizacji celem była praca nad rozwojem pracowników, będącym źródłem wydajności firmy. Wiemy o tym sami, kiedy czujemy się dobrze w pracy i jesteśmy upoważnieni do pracy, z szacunkiem i wzajemnością, dajemy z siebie to, co najlepsze i ogólnie osiągamy lepsze wyniki.

Aby wszyscy pracownicy mogli rozwijać się w pracy, zasadą jest stworzenie wystarczająco bogatego i zróżnicowanego kontekstu, aby każdy mógł przyjść i znaleźć własne źródła motywacji. Takie podejście pozwoliło nam odejść od tradycyjnych motywacji marchewki i kija w kierunku zdrowszych i bardziej wewnętrznych form motywacji. Aby pielęgnować ten korzystny kontekst dla rozwoju wszystkich, pracowaliśmy wokół trzech podstawowych filarów:

Cel: zjednoczyć się wokół wspólnego projektu! Wiara w to, co robisz, zrozumienie, dlaczego to robisz i odnalezienie w tym osobistego znaczenia, jest prawdziwym czynnikiem zaangażowania. Dlatego poprosiliśmy zespoły o zdefiniowanie wizji korporacyjnej i sformalizowanie wspólnych wartości, które odpowiadały mentalności Agesys. Projekt ten był wspierany wspólnie przez nasz HR i przedstawiciela naszych pracowników.
Mistrzostwo: rozwój pracowników, aby rozwijać firmę! Know-how i wzrost kompetencji w naszych biznesach dotyczą drugiego filaru, który wypracowaliśmy. Wszyscy mamy na myśli mistrza lutnika dumnego ze swojego zawodu. Sprawmy, aby nasi pracownicy byli dumni ze swojego zawodu, szkoląc ich i wspierając.
Autonomia: bycie pełnoprawnym graczem w społeczeństwie! Przez Ludzie z natury nienawidzą bycia kontrolowanym, a dawanie pracownikom możliwości samodzielności przy jednoczesnym uwzględnieniu ich poziomu dojrzałości i pragnień jest prawdziwym źródłem motywacji i spełnienia.

Oto kilka przykładów flagowych programów, które stworzyliśmy wokół tych trzech filarów założycielskich:

Organizacja w komórkach : opracowaliśmy organizację komórkową, którą zainicjowaliśmy w pierwszej fazie z grupami roboczymi. Dziś cała firma jest zorganizowana w komórki, a każda komórka jest autonomiczna i współzależna. Mamy też, jak w każdym zrównoważonym systemie, komórkę regulacyjną, która jest dla nas „codirem”.
Otwarty i przejrzysty kodir : z myślą o przejrzystości i współtworzeniu otworzyliśmy miejsce do kodowania dla pracowników. Każdego miesiąca i na zasadzie dobrowolności pracownik wchodzi w skład codiru na takich samych prawach jak członkowie stali. Na końcu codir podsumowujemy tematy, które zostały omówione w krótkim, trwającym od 3 do 5 minut filmie, „codir express”, który publikujemy w naszej telewizji internetowej, pozostawiając każdy z nich. lubię i skomentuj w razie potrzeby.
Despacjalizacja : Pracowaliśmy przez półtora roku nad naszym programem pracy zdalnej, mając na celu umożliwienie pracy z dowolnego miejsca w ten sam sposób. Dlatego przemyślaliśmy organizację, zarządzanie i narzędzia, aby było to możliwe, a nasza dawna siedziba stała się miejscem pracy jak każde inne. Sercem tego projektu była swoboda wyboru dla pracowników, dzięki czemu mogą oni wybierać rytm, częstotliwość i miejsca pracy, zgodnie ze swoimi pragnieniami i modulując według własnego uznania. Wykonano również ważną pracę w celu utrzymania i rozwoju powiązań pomimo odległości, na przykład z obowiązkowymi cotygodniowymi punktami spotkań.
Akademia Agesys : zarządzanie informacją, kapitalizacja wiedzy i przekazywanie wiedzy są główną osią naszego programu. Każdego roku przeznaczamy średnio 7% listy płac na szkolenia i stworzyliśmy wewnętrzną akademię, aby być bardziej trafnym i wydajnym w naszych metodach uczenia się.
Prawdziwa polityka uznawania : uznanie jest ważnym punktem w firmach, który odpowiada podstawowym potrzebom człowieka. Dlatego utworzyliśmy reprezentatywną grupę firmy, która ma pracować nad uznaniem: zdrowym, prostym, horyzontalnym systemem, z programami mającymi na celu wzmocnienie autonomii, a nie dążenie do hiperwydajności.

Zostań rzemieślnikiem innowacji menedżerskich, aby wspierać zmiany

Przede wszystkim chciałbym zaznaczyć, że nigdy nie uważaliśmy się za uczniów czarnoksiężnika. Oczywiście przeprowadziliśmy eksperymenty, ponieważ w tych bardzo nowych dziedzinach jest niestety niewiele odniesień, ale poczyniliśmy postęp w refleksji, w otwarciu się, w spotkaniach i wsparciu ekspertów z różnych dziedzin. Postrzegamy się jako rzemieślnicy innowacji menedżerskich, rozwijający nasze know-how z pasją, mistrzostwem, a przede wszystkim ogromem pracy.

Niech tak powiem, od samego początku postanowiłem uwolnić swoją firmę od kadry kierowniczej i menedżerów. Oczywiście musieliśmy zadać sobie pytania i zweryfikować pewne zasady działania, ale zrobienie tego z nimi było dla mnie ważne. Przede wszystkim z szacunku, ponieważ do tej pory towarzyszyły rozwojowi Agesys; ale także dlatego, że wiedziałem, że będą to właściwe przekaźniki i właściwe wektory, które wzbogacą kontekst i pomogą zespołom rozwijać się.

Dlatego przekształciliśmy nasze zarządzanie z fazy uogólniania iz czasem udoskonaliliśmy nasz model. Dziś w Agesys mamy trzy rodzaje zarządzania, które ucieleśniają siłę naszego modelu i swobodę działania, której pragniemy dla jak największej liczby osób.

Osobiste zarządzanie : pracownik jest swoim własnym menedżerem, osobą samodzielną i odpowiedzialną. Jest aktorem w swojej karierze i motorem jego ewolucji. Jest odpowiedzialny za siebie, autonomiczny w działaniu, w swojej pracy i na swoim stanowisku.
Kierownictwo operacyjne : jest teraz zorganizowana w niezależne i współzależne komórki. Każda komórka współwybiera na określony czas kapitana, który staje się facylitatorem i referentem operacyjnym w zakresie aktywności związanej z komórką, skupiając się na pracy i aktywności. Kapitan jest zatem kierownikiem operacyjnym członków grupy w zakresie działania komórki. Pracownicy uczestniczący w kilku jednostkach odnoszą się zatem do wielu menedżerów operacyjnych.
Zarządzanie relacjami : koordynator relacji koncentruje się na jednostce, osobie. Wspiera pracownika, pomagając mu zarządzać jego postępami. Z prawnego punktu widzenia jest hierarchicznym przełożonym, nawet jeśli to ludzki wymiar i dobro pracownika będą jego priorytetami. Pracownik jest zatem szkolony przez swojego koordynatora ds. relacji, który wspiera go w karierze i postępach, zwracając uwagę na jego motywacje. To pracownik wybiera swojego koordynatora i może go zmieniać co roku, jeśli chce.

Cyfrowy jako narzędzie katalizatora

Transformacja organizacji i zarządzania wymaga transformacji cyfrowej w celu dostosowania narzędzi cyfrowych do zachowań i zasad działania organizacji. W firmach istnieje pięć poziomów dojrzałości cyfrowej: Niezbędny, Oportunistyczny, Strategiczny, Współpracujący i Zakłócający. Wyzwolona firma wymaga przejścia przez ostatnie dwa poziomy, czyli Informację 3.0.

Informacje dotyczące współpracy (współczynnik dojrzałości): wszystkie informacje są zarządzane przez platformę współpracy, która stopniowo zastąpiła serwery plików i systemy przesyłania wiadomości, które stały się nieefektywne. Informacje są kapitalizowane i organizowane przez samych pracowników, którzy zarządzają systemem powiadomień, aby w inteligentny i ukierunkowany sposób informować o zmianach. Wymiany odbywają się za pośrednictwem bezpiecznej korporacyjnej sieci społecznościowej. Ten poziom dojrzałości cyfrowej umożliwia efektywne współkonstruowanie informacji, wykorzystywanie wiedzy, przekazywanie wiedzy w formie cyfrowej oraz możliwość pracy z dowolnego miejsca.
Udostępniono informacje (destrukcyjny poziom dojrzałości): wszystkie informacje są dynamicznie współkonstruowane z pracownikami, dostępne zdalnie lub hostowane na Chmura obliczeniowa w bezpieczny sposób. Obejmuje na przykład narzędzia do zarządzania społecznością, strony osobiste, strumieniowe udostępnianie wideo z interaktywnymi systemami oceny. W pełni wykorzystujemy technologię cyfrową i nowe sposoby organizowania, umożliwiając wszystkim działanie i interakcję na wszystkich poziomach firmy.

W naszym sposobie organizacji traktujemy technologię cyfrową jako wektor konkurencyjności i element różnicowania. Jest podstawą naszego stylu zarządzania i pozwala nam skutecznie rozwijać nasz model horyzontalny.

Trudności i błędy w nauce

W świecie Troskliwych Misiów droga do wyzwolenia nie wygląda jak długa prosta. Wywołuje zmianę mentalności na wszystkich poziomach, z poszanowaniem różnic między jednostkami, wymaga cierpliwości i tolerancji. Jak w każdym projekcie transformacji istnieją trudności i punkty, na które musimy zwracać uwagę. Oto kilka pułapek, których należy unikać:

Nie mając własnego projektu : projekt biznesowy zależy od jego kultury, wartości i ludzi, którzy go tworzą, nie ma jednego celu ani prostej ścieżki, aby się tam dostać, dlatego ważne jest, aby mieć własny projekt, angażując kolektyw. Cele i działania muszą zatem być zarządzane przez wewnętrzną grupę firmy, a nie dyktowane przez zewnętrznych interesariuszy lub kopiowanie tego, co zostało zrobione gdzie indziej.
Chcesz iść za szybko : zmiana mentalności oznacza posiadanie nowych punktów odniesienia i nowych punktów odniesienia. Pracownicy mają różne poziomy dojrzałości i różne osobowości.Nie powinieneś chcieć zbyt szybko konfigurować zbyt wielu rzeczy, ryzykując zerwanie między tymi, którzy przeszli na nowy tryb, a pozostałymi. Chociaż trzeba przyznać, że zawsze będą różnice w dojrzałości, lepiej jechać wolniej i wciągnąć wszystkich na pokład niż na odwrót.
Niecierpliwić się : od momentu rozpoczęcia pracy nad modelem i pierwszych widocznych oznak zmiany zachowań wśród pracowników zajęło nam to ponad rok. To właśnie nazywamy pieczęcią wiarygodności. To frustrujący czas, ponieważ wkłada się w to dużo wysiłku i czujemy, że nic się nie dzieje. Pracownicy potrzebują silnych znaków i naprawdę wierzą w projekt, zanim zmienią swoje zachowanie. Ważne jest, aby być tego świadomym, aby się nie zniechęcić.
Nałożyć zwolnienie : gdy w coś wierzymy, pokusa narzucania naszych pomysłów jest czasami wielka, ale jak to się mówi: „Piekło jest wybrukowane dobrymi intencjami”. Dlatego ważne jest, aby nasz projekt posuwał się do przodu płynnie, z szacunkiem dla wszystkich i bez narzucania autonomii, postępu lub wyzwolenia. Wolność wyboru powinna być podstawą transformacji i nikogo nie należy zostawiać na uboczu. Liczbę osób zatrudnionych w Agesys oszacowaliśmy na 65% i to nam odpowiada, ponieważ nie wyznaczyliśmy sobie celu, nie mówiąc już o osiągnięciu 100%!
Chcąc zbyt dużej przejrzystości : przejrzystość jest kluczowym punktem naszego systemu, ponieważ aby być autonomicznym i odpowiedzialnym, pracownicy muszą być informowani. Bezpośrednio z przejrzystością wiąże się wiedza i dojrzałość przekazywanych informacji, ponieważ w przeciwnym razie rozpowszechniane informacje mogą zostać źle zrozumiane. Dlatego konieczne jest zapewnienie prawidłowego zrozumienia informacji. Na przykład publikowanie bilansu nie ma sensu, ponieważ dla większości pracowników jest on niestrawny. Bardziej istotne jest opublikowanie uproszczonego, skomentowanego i wyjaśnionego raportu, z możliwością interakcji dla wszystkich.
Nie pozwól, aby to się stało : Celem firmy i kierownictwa jest stworzenie wystarczająco bogatego kontekstu, aby wszyscy mogli przyjść i wyciągnąć to, czego potrzebują do działania. To od pracowników zależy, czy będą aktorami, więc kierownictwo musi odpuścić i pozwolić, aby to się stało! Niezbędne jest wsparcie kierownictwa w odpuszczaniu, aby pracownicy stali się aktorami, ale także aby uniknąć dyskomfortu i cierpienia wśród menedżerów.
Nie doceniaj znaczenia wiedzy : wiedza, opanowanie i wiedza są niezbędne dla autonomii i trafności prowadzonych działań. Utworzenie grupy roboczej na zasadzie wolontariatu z dokooptowanym kapitanem nie zawsze wystarcza, aby była skuteczna i odpowiednia (umieszczenie ludzi dobrej woli przy stole nie gwarantuje jakości tego, co jest produkowane przez grupę). Każda komórka ma zatem obowiązek wnieść informacje do swojej grupy, w takiej formie, w jakiej chce: towarzyszyć jej ekspert, jechać na targi, chodzić na szkolenia, spotykać się z firmami itp.
Ignorowanie kręgu autonomii : praca nad autonomią pracowników lub komórek oznacza przejście od systemu „zależności” od kierownictwa do systemu współzależności, jakim jest poszukiwana relacja. Aby przejść od jednego do drugiego, musisz znać niezbędne kroki: najpierw współzależność, potem niezależność i wreszcie współzależność. Przejście przez te etapy jest niezbędne, a znajomość tego procesu przede wszystkim pozwala kierownictwu nie denerwować się podczas faz pośrednich, a następnie poznać klucze, które pomogą pracownikowi szybko i spokojnie przejść z jednej fazy do drugiej.
Nie mają poręczy : zaufanie i pozwolenie na to nie oznacza pilotowania w zasięgu wzroku. Ważne jest posiadanie punktów odniesienia i upewnienie się, że nie dochodzi do nadużyć, takich jak na przykład koncentracja władzy. Dlatego w każdym systemie potrzebna jest jednostka regulacyjna, aby zapewnić jego spójność i adekwatność.

Wzrost i wzrost wydajności jako wyniki

Jeśli są punkty czujności i trudności, są też realne korzyści z pójścia do wyzwolonej firmy:

Dla pracowników:

Przyjemność pracy : IBET, indeks stworzony przez niezależną firmę Mozart Consulting, pokazuje, że samopoczucie w pracy w Agesys jest o 17% wyższe niż średnia krajowa w naszej branży.
Rozwój umiejętności : mistrzostwo będące jednym z naszych trzech filarów założycielskich, nasi pracownicy przechodzą regularne szkolenia, dzięki czemu rozwijają się z biegiem czasu. 70% inżynierów systemowych rozpoczęło pracę jako technicy w Agesys.
Bilans życia zawodowego/osobistego : nasz model opiera się na równowadze i zrównoważonym rozwoju. Dzięki temu możliwe jest lepsze uwzględnienie równowagi między życiem zawodowym a osobistym. Praca zdalna, zaangażowanie społeczne pracowników, plemiona Agesys to przykłady uwzględniania tej równowagi.
Ciesz się owocami sukcesu : jedna trzecia zysków jest zarezerwowana dla pracowników: podział zysków, podział zysków, premie i umowy z małżonkami za granicą to programy wprowadzone po to, aby pracownicy mogli czerpać korzyści finansowe ze swojego sukcesu.

Dla firmy :

Lojalność : jeśli weźmiemy liczby z obrót w naszej branży średnia krajowa wynosi od 12 do 14%. W Agesys mamy mniej niż 3%, czyli cztery razy mniej. Utrzymanie to znaczący zysk, nie tylko dlatego, że pozwala uniknąć kosztów związanych z rekrutacją i modernizacją, ale także dlatego, że pozwala na długoterminową inwestycję w pracowników.
Przyciągnij talent : polityka wdrożona przez Agesys, skoncentrowana na ludziach, kompetencjach, rozwadze i wzajemności, pozwala nam przyciągać i zatrudniać pracowników wysokiego szczebla, których wcześniej przyciągały duże grupy.
Zyski związane z usuwaniem przestrzeni : uniknięto około 340 000 km, co wiąże się z ograniczeniem emisji CO2. Około 3200 godzin mniej na drodze, przy mniejszym ryzyku drogowym i lepszej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. Wreszcie około 100 000 euro zaoszczędzone przez firmę, a przede wszystkim przez pracowników. Znaczące korzyści podkreślające wyzwania pracy zdalnej w firmach.
Dobra rentowność : W oparciu o dane Xerfi, w naszym obszarze działalności i w naszej kategorii przychodów, jesteśmy dwukrotnie lepsi od średniej krajowej. Lepsza rentowność prawdopodobnie związana z niskim obrót , lekka struktura zarządzania i zaangażowanie większości pracowników.
Przyspiesz oferty usług : przeszkolonych, poinformowanych i zaangażowanych w rozwój firmy pracowników, jest to doskonały grunt do oferowania nowych ofert usług i bezpośredniego promowania naszych atutów wśród klientów. Regularnie widzimy przykłady inicjatyw pracowniczych generujących przychody.
Komunikacja : nawet jeśli nie był to pierwotny cel, dzielenie się naszymi doświadczeniami i omawianie tematów innowacji zarządczych i organizacyjnych daje nam rozgłos, a to jest plus.
Różnicowanie : tolerancja, szacunek, wzajemność, znaczenie ludzi, te wartości są prawdziwym elementem różnicowania. To nie wszystko, ale za mniej więcej taką samą obsługę i mniej więcej takie same koszty, firmy, które są bliskie naszym wartościom, wolą z nami współpracować.
Życzliwość : Wspomniany powyżej indeks IBET wskazuje na szacunkowy zysk w wysokości 43 000 EUR w latach 2021–2022, bezpośrednio związany z programem dobrostanu w pracy ustanowionym w Agesys.
Wspólne szczęście : jako lider, dyrektor wykonawczy lub menedżer jesteśmy zaangażowani w zapewnienie firmie sukcesu finansowego. Kiedy połączymy ten ekonomiczny sukces z prawdziwym ludzkim projektem, jest to prawdziwa osobista przyjemność i wielki powód do dumy. :)

Kluczowe czynniki prowadzące do sukcesu

Wkraczamy w szósty rok wypuszczania na rynek i kiedy spojrzymy wstecz, aby zobaczyć, jak daleko zaszliśmy, analizując to, co się wydarzyło, jesteśmy przekonani, że były kluczowe punkty, aby nasz projekt odniósł sukces. Oto te, które naszym zdaniem są niezbędne:

Wspólne wartości lub silny stan umysłu są niezbędnymi fundamentami współkonstruowania. Są to głębokie wartości, których każdy doświadcza na co dzień, a nie idealistyczne wartości, które każdy umie recytować, ale z którymi tak naprawdę nikt się nie utożsamia. Wartości te odpowiadają duchowi firmy odczuwanemu i ucieleśnionemu przez pracowników. Idealnie można je przełożyć na jednoznaczne wartości przez wszystkich pracowników, ale najważniejsze jest, aby na co dzień je ożywiać. W Agesys wyznajemy sześć wartości i szczerze mówiąc, nie jestem pewien, czy jeśli zapytasz naszych ludzi, będą mogli ci je przytoczyć. Jestem pewien, że jeśli wejdziesz z nimi w interakcję przez pół godziny, poczujesz ich poprzez ich słowa.
Autentyczność nadzór i proces są niezbędne warunki, aby pracownicy zobowiązali się do wyzwolenia. Prowadzenie projektu wyzwolenia, którego jedynym celem jest przedstawienie i zysk, przy jednoczesnym udaniu zainteresowania ludźmi, byłoby zbliżone do manipulacji i moim zdaniem byłoby skazane na porażkę. To właśnie równowaga między nimi prowadzi do sukcesu. Autentyczność, przełożona na konkretne działania, jest wspólnym wątkiem niezbędnym do współkonstruowania projektu wyzwolenia.
Słuszność traktowania między ludźmi i przejrzystości są również kluczowymi czynnikami sukcesu. Usunięcie symboli władzy, danie wszystkim takich samych możliwości, nie stwarzanie niesprawiedliwości pozwala nam stworzyć i utrzymać zdrowe i spokojne środowisko, abyśmy mogli się rozwijać. Aby uwzględnić indywidualne preferencje, w miarę możliwości sprawiedliwość jest przedkładana nad równość.
O wzajemności z pracownikami, aby system był zrównoważony, ale także jako konkretne działanie mające na celu zademonstrowanie autentyczności i uczciwości. Jeśli pracownicy sprawią, że firma odniesie sukces, ważne jest, aby mogli również czerpać korzyści z tego sukcesu, aby być w duchu wygrana/wygrana. Pracownicy nie są głupcami, a jeśli prowadzą firmę do przodu, nie mając nic w zamian, stracą pewność siebie. Nie powinno być „jeden za jednego”, ale wzajemność musi być obecna i uczciwa w systemie.
Cierpliwość , ponieważ wyzwolony biznes wymaga zmiany sposobu myślenia, a aby tak się stało, cierpliwość jest cennym przyjacielem. W Agesys zmiany behawioralne zaczęły być widoczne po ponad roku, a konkretne korzyści z tego nowego modelu po dwóch latach. Bezwładność człowieka jest nie do ściśnięcia i pracownicy muszą mieć czas na ewolucję we własnym tempie poprzez stopniową integrację tych nowych koncepcji. Niektórzy robią to szybciej niż inni, ale we wszystkich przypadkach nie powinniśmy narzucać wszystkim tego samego tempa.
Dialog i komunikacja jako spoiwo między jednostkami. Kluczowym czynnikiem jest również nauka rozmawiania ze sobą bez przemocy, ale także mówienia sobie nawzajem rzeczy. Lękami, pokusami, obawami należy się zająć na wszystkich poziomach firmy, bez tabu, ale bez osądzania i agresji. Musisz także komunikować się pozytywnie, mówiąc sobie o tym, co idzie dobrze i podkreślając swoje wysiłki i sukcesy. Ważnym atutem jest znajomość narzędzi relacji międzyludzkich. W Agesys stosujemy zarządzanie kolorami, które jest prostym i skutecznym systemem zrozumienia relacji z innymi.
Dojrzałość współpracy przed przejściem do zwolnionej firmy. Bardzo zhierarchizowana firma będzie miała trudności z przejściem do firmy wyzwolonej bez przechodzenia przez rozwój pracy zespołowej. W Agesys mieliśmy już tę dojrzałość. Mimo że mieliśmy hierarchię, a decyzje były podejmowane przez kierownictwo, pracowaliśmy nad projektami w koordynacji z zainteresowanymi osobami. Ta dojrzałość jest moim zdaniem niezbędna przed przejściem do wyzwolonej firmy, ponieważ przyzwyczaja pracowników do współpracy.