Niezależnie od tego, czy są to naukowcy, lekarze, wyspecjalizowani technicy czy inżynierowie, wysoko wykwalifikowani pracownicy są często koszmarem menedżerów. Ponieważ nie reagują jak inni, ponieważ czasami są nieprzewidywalni w swoim zachowaniu lub rozumowaniu, eksperci dają się we znaki swoim kolegom i przełożonym, którzy nie do końca wiedzą, jak nimi zarządzać.
Są to jednak talenty, bez których nie możemy się obejść i które naprawdę mogą wynieść całą firmę na szczyt.
Dlatego ważne jest, aby dostosować swój styl zarządzania, aby wykorzystać ich potencjał bez marnowania go, a zwłaszcza, aby chcieli zostać i wykorzystać całą swoją wiedzę w służbie Twojej firmie. Ponieważ posiadanie tych ekspertów wśród personelu jest niewątpliwą przewagą konkurencyjną firmy oraz gwarancją sukcesu i zrównoważonego rozwoju w ciągle zmieniającym się świecie, w którym zarządzanie umiejętnościami jest głównym problemem.
Kim jest ekspert?
Ekspert to przede wszystkim osoba, która posiada szeroką i pogłębioną wiedzę – zarówno techniczną, jak i poznawczą – i która jest w stanie wykorzystać ją w służbie projektu, przedstawiając wizję zarówno globalną, jak i dogłębną.
On jest smaczna mieszanka uczonego która posiada niezwykle szeroką wiedzę i będzie dążyć do jej dalszego wzbogacania i rozpowszechniania - poszerzając tym samym całą swoją społeczność naukową - i specjalista - często techniczny - który głównie działa i opanowuje bardzo specyficzną dziedzinę.
W swoim trybie działania ekspert opiera się na swojej wiedzy teoretycznej, technikach, doświadczeniach i niezwykłych zdolnościach poznawczych. To pozwala mu analizować, rozumieć i odpowiednio reagować I to, przez ciągłe dostosowywanie się do kontekstu, sytuacji i osób, ale także niezwykle szybko - nawet olśniewająco lub intuicyjnie.
To niezwykłe funkcjonowanie powoduje, że tego rodzaju wirtuoz jest często źle postrzegany przez jego kolegów: zbyt złożony, niedźwiedzi pod względem komunikacji relacyjnej, mało przystępny ze względu na swój nierozszyfrowalny żargon, zbyt pewny siebie i zbyt szerokiej wiedzy, nieprzewidywalny, nieopanowany , protekcjonalny itp. Nie brakuje na jego temat żartów.
Trufli prawie się już nie używa, ponieważ są mniej ruchliwe i bardziej męczące niż nasi przyjaciele, psy, które dzięki doskonałemu wyszkoleniu i mistrzowi wspólnikowi stają się ekspertami od trufli.
Po co dostosowywać zarządzanie?
Klasyczne modele zarządzania szybko osiągają swoje granice, a tego typu współpracownik nie działa jak większość osób.
- Z jednej strony dlatego, że wiedza i umiejętności tych profili niekoniecznie są potwierdzane żadnym dyplomem lub legitymizowane wewnątrz organizacji. Bez jasno i namacalnie ustalonego poziomu umiejętności czasami trudno będzie je rozpoznać przez kierownictwo, a jeszcze trudniej będzie je rozwijać w firmie.
Jedną z Twoich ról jako menedżera będzie wtedy rola moderatora między ekspertem a innymi członkami zespołu i/lub kierownictwem Twojej firmy.
- Z drugiej strony dlatego, że ważne jest zagwarantowanie im realnej swobody działania i ewolucji przy zachowaniu pewnej spójności z modelem organizacji i funkcjonowania Twojej firmy.
Następnie przyjmiesz kapelusz trenera, aby poprowadzić swojego eksperta w rozwoju jego umiejętności, zarówno relacyjnych, jak i ewolucyjnych pod względem kariery. (przekazywanie wiedzy, praca lidera i komunikacja interpersonalna, zawodowe wyzwania źródło motywacji i spełnienia itp.).
Jak zarządzać wysoko wykwalifikowanymi profilami?
Pomiędzy zarządzaniem delegowanym, partycypacyjnym a coachingiem, oto kilka sposobów zarządzania ekspertami i zwiększania ich potencjału w zespole i firmie:
- zaufaj swojemu ekspertowi, ale także Tobie : musisz mieć pewność i przekonanie, że twój ekspert opanował swoją dziedzinę, bez poczucia dyskomfortu lub niepewności co do swoich decyzji, ponieważ nie rozumiesz zbyt wiele z tego, co mówi i/lub że nie możesz zweryfikować jego twierdzeń. Z pewnością jest ekspertem, ale trzeba umieć rozeznać.
- wyjaśnij role w swoim związku : każdy ma własne umiejętności i wiedzę w różnych dziedzinach, nie ma konkurencji, ale ścisła współpraca.
- powiązać to z podejmowaniem decyzji bez zwalniania Cię z odpowiedzialności: wiedza Twojego pracownika wpływa na Twoje decyzje, ale Ty pozostajesz ostatecznym decydentem.
- przygotuj się na jego przyjazd i zadbaj o jego prezentację innym pracownikom: skuteczny sposób na uciszenie plotek, tabu i innych nieporozumień na temat eksperta, który jest teraz częścią Twojego zespołu. To jasno określi sprawy i od samego początku ułatwi wymianę w twoim dziale.
- wzmocnić przywództwo Twojego eksperta i zbiorowej inteligencji w Twoim zespole: chociaż ważne jest, aby każdy pracownik rozpoznał umiejętności Twojego eksperta, wszyscy mają do odegrania swoją rolę i muszą czuć się swobodnie, aby interweniować i wnosić swój wkład. Nadaje to sens wspólnej misji zespołu w strategii firmy.
- komunikować się regularnie w razie potrzeby skorygować swoją postawę i uniknąć konfliktów.
- regularnie przekazywać informacje zwrotne : buduj zaufanie, ułatwiaj przekazywanie informacji i doceniaj wartość swojego eksperta.
- zainteresuj się jego wiedzą Ucząc się krok po kroku, aby lepiej komunikować się i lepiej siebie rozumieć, zwiększasz potencjał swojego pracownika.
- zmotywuj swojego eksperta : zaoferuj im wyzwania związane z ich wiedzą, zaoferuj im możliwość poszerzenia swojej specjalizacji, odbycia dalszego szkolenia, potwierdzenia ich wiedzy, umiejętności, nabytej wiedzy itp. Zdemotywowany ekspert to strategiczna przewaga.
- cenić transfer wiedzy poprzez humanizowanie wiedzy specjalistycznej: mentoring, tutoring, porady itp. Ponownie, jest to skuteczny sposób na poprawę relacji i zbiorowej inteligencji w zespole.
" Jeśli oceniasz rybę po jej zdolnościach wspinania się po drzewach, spędzi życie wierząc, że jest głupia. " - Alberta Einsteina
