W życiu zawodowym – podobnie jak w życiu prywatnym, niezbędna jest umiejętność wyrażenia sprzeciwu lub konstruktywnej krytyki. Nie jest to jednak łatwe: lęk przed utratą miejsca, przed udawaniem marudnego, lęk przed rozczarowaniem, zranieniem drugiego, nieśmiałość, niezdarność itp. to wszystkie elementy, które mogą nas sparaliżować. Dowiedz się, jak konstruktywnie krytykować lub nie zgadzać się z metodą DESC.
Prezentacja metody
To właśnie w latach siedemdziesiątych Sharon A. i Gordon H. Bower postawili to podejście w centrum uwagi, opowiadając się za rozwiązywaniem problemów w swojej książce „Aserting yourself” (1976).
W rzeczy samej, takie podejście umożliwia szybkie, konstruktywne i obiektywne rozładowanie sytuacji, która nie jest idealna lub nie jest zgodna z podanymi zasadami i instrukcjami. Proces podzielony jest na 4 bardzo różne etapy, z których każda litera akronimu odpowiada określonej fazie procesu:
- „D”, aby opisać fakty
- „E” do wyrażania emocji
- „S” dla określania rozwiązań
- „C” na zakończenie z konsekwencjami
Zainteresowanie podejściem
Krytycy, gdy są konstruktywni, pomagają nam iść naprzód, doskonalić się, naprawiać błędy, których nie byliśmy świadomi. Dlatego ważne jest, aby wiedzieć, jak je przyjąć i wyrazić, gdy sytuacja tego wymaga.
Ponadto, gdy pojawia się napięcie, konflikt lub dyskomfort, menedżer musi reagować szybko i sprawnie żeby sytuacja nie wymknęła się spod kontroli. Różne kierunki działania: rozmowa zwrotna, formalne zaproszenie pracownika w razie potrzeby, spotkanie kryzysowe itp.
D.E.S.C. jest w tym sensie narzędzie komunikacji bardzo przydatne dla menedżera, który może na nim polegać, aby:
- przeformułować pracownika : nieodpowiednie komentarze, powtarzające się opóźnienia, złe zachowanie itp.
- przekazać opinię „negatywne” lub korygujące: błąd trajektorii podczas wykonywania misji, niewłaściwe zachowanie w zespole itp.
- zarządzać konfliktem : napięcia między pracownikami, zła atmosfera w dziale itp.
- przekonać : skutecznie przekazywać komunikat, zachęcać członków zespołu do przyjmowania nowych zachowań, zarządzać zmianami itp.
- zapewnić przywództwo : poprzez konstruktywne zarządzanie swoimi pracownikami, menedżer zapewnia swoje przywództwo i rozwija swoją asertywność.
Kroki D.E.S.C.
Aby był skuteczny, proces musi przebiegać w bardzo konkretnym kierunku. Dlatego konieczne jest, aby przestrzegać kolejności poszczególnych faz metody.
Opisz fakty
Chodzi przede wszystkim o opisać fakty na podstawie konkretnych i obserwowalnych elementów związane z problematyczną sytuacją. Obiektywizm jest tutaj niezbędny. Ważne jest, aby nie wydawaj osądów na osobę. Jeśli kusi cię, by osądzać, przeanalizuj argumenty, które skłaniają cię do dokonania takiego osądu. To są rzeczy, o których musisz porozmawiać, a nie o swoich osobistych uczuciach.
Ponadto, chociaż ważne jest, aby opis był precyzyjny i rzeczowy, równie ważna jest umiejętność przedstawienia sytuacji w prosty sposób.
Przyjmij neutralny ton; używać jasnego i zrozumiałego słownictwa; nie oceniaj, po prostu opisz w przejrzysty sposób fakty.
Wyrażanie emocji
Gdy fakty zostaną opisane, jest to kwestia zwerbalizować emocje, które wywołuje sytuacja w tobie: radość, złość, smutek, strach, zaskoczenie, wstręt (tzw. emocje pierwotne). Nadanie nazwy temu, co czujesz i wyrażanie tego, nadaje dialogowi szczerość i tworzy klimat zaufania, sprzyjający powrotowi do spokoju.
Możesz wyrażaj swoje pierwotne emocje (bezpośrednio związane z faktami - przykład: złość) i/lub oryginał (które kryją się za prawyborami - przykład: dlaczego gniew).
Wyrażaj swoje uczucia dotyczące faktów, zachowania drugiej osoby, a nie osoby w sobie; używaj „ja” zamiast „ty / ty” (w ten sposób w pełni przejmujesz swoje emocje i nie atakujesz swojego rozmówcy oskarżycielstwem).
Określ rozwiązania
Ta trzecia faza składa się z znaleźć rozwiązania, działania, które należy wprowadzić, aby sytuacja uległa poprawie i/lub problem się nie powtórzył w przyszłości. Jest to kwestia odpowiedzi na pytanie „jak coś poprawić?”.
Propozycje muszą być konstruktywne: jasne, precyzyjne, realistyczne i osiągalne. Nie chodzi o proszenie o niemożliwe.
Bądź pozytywnie nastawiony. Nie narzucaj, ale wspólnie zastanawiaj się nad rozwiązaniami, aby być konstruktywnym i umacniać relację wzajemnego zaufania.
Konkluzja z konsekwencjami
Celem jest tutaj przedstawienie pozytywnych konsekwencji, jakie spowodowałaby zmiana zachowania lub rozwiązany problem, ale także wad, jakie status quo spowodowałoby, zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo.
Podkreśl wartość zmiany przypiętego zachowania. Bądź opiekuńczy i okazuj empatię.
Porady i dobre praktyki
Aby metoda była skuteczna, należy przestrzegać kilku zasad, zaczerpniętych ze zdrowego rozsądku:
- działaj szybko : wskazane jest, aby zareagować w ciągu 24 do 48 godzin od wystąpienia faktów będących przyczyną problemu. Zbyt długie oczekiwanie sprawia, że krytyka nie ma sensu i może pogorszyć sytuację, a nie polepszyć.
- Jeden problem na raz : nie chodzi o wezwanie współpracownika, by wylał mu na głowę kaskadę wyrzutów. Jeśli kilka działań lub zachowań wymaga korekty, ustal priorytety i traktuj każdy problem osobno, aby uzyskać większą skuteczność i ograniczyć zniechęcenie swojego rozmówcy, a nawet gwałtowne pogorszenie sytuacji.
- Znajdź odpowiedni czas : minimum perspektywy i całkowita dostępność 2 bohaterów są niezbędnymi elementami pozytywnego i konstruktywnego wyniku.
- Wybierz neutralne i dyskretne miejsce : rozmowa musi się odbyć na osobności. twarzą w twarz, a nie publicznie
