Są chwile w Twojej karierze menedżerskiej, kiedy będziesz musiał sprawić, by różni członkowie Twojego zespołu przyjęli nowe zachowania: transformacja cyfrowa, reorganizacja w firmie, nowe praktyki menedżerskie, nowe narzędzia techniczne, nowe metody, nowa koncepcja itp.
Jak każda zmiana, to przejście do nowego środowiska musi być przygotowane bardzo wcześnie, aby zmaksymalizować szanse na sukces. Jednak niektórzy pracownicy mogą mieć trudności z przystosowaniem się i opór wobec tej transformacji. Twoim zadaniem jest jak najlepsze ich wsparcie, aby cały zespół przyjął odpowiednie zachowania i odzyskuje dynamizm i motywację.
Po co wspierać swoich pracowników w innowacjach?
Po prostu przekazywanie nowych wytycznych behawioralnych lub organizacyjnych bez dalszych wyjaśnień lub minimalnego wsparcia obiecuje całkowite odrzucenie transformacji. Osoby muszą wiedzieć, rozumieć, mieć sens przed przyjęciem nowych zachowań.
Przewidywanie i wspieranie transformacji umożliwia zatem:
- zmniejszyć niepokój związany z nowościami : wyjaśniając zmiany, w szczególności ich podstawową motywację, pozwalasz swoim pracownikom przejąć je na własność, a tym samym mniej się ich obawiać.
- dać sens : przywołując pozytywne konsekwencje transformacji w porównaniu z obecną sytuacją, legitymizujesz zmianę.
- pomóc przezwyciężyć trudności związane z przejściem i nową sytuacją: dzięki niezawodnemu słuchaniu i odpowiedziom na pytania wszystkich unikniesz zniechęcenia, demotywacji, odrzucenia i sabotażu.
- rozwijaj ducha zespołu i wzmacniaj zbiorową inteligencję : Ponieważ wszyscy członkowie Twojego zespołu nie rozwijają się w tym samym tempie, przejście jest okazją do promowania wymiany, wzajemnej pomocy i spójności zespołu.
- zaszczepić nową pozytywną dynamikę : zmobilizowany w ten sposób zespół odzyska dynamikę i niezbędną motywację – często silniejszą niż dotychczas – do realizacji nowych celów.
Jak pomóc zespołowi znaleźć równowagę i spokój?
Twoim celem jest zrób wszystko, aby Twój zespół czuł się komfortowo w nowym środowisku, z nową organizacją firmy lub z wdrożonymi nowymi narzędziami/metodami/technikami.
Im szybciej Twoi pracownicy przyjmą zmianę, tym szybciej odzyskają równowagę, motywację i efektywność.
Oto kilka pomysłów, które pomogą Ci zarządzać tym przejściem.
Zidentyfikuj przeszkody do zmiany
Aby działać skutecznie, niezbędna jest umiejętność identyfikacji hamulców, które powodują trudności w zaakceptowaniu nowości:
- Twoi ludzie mają coś do stracenia. W tym przypadku istotne jest wyraźne zidentyfikowanie korzyści, które znikną, aby zaoferować im wiarygodne i akceptowalne alternatywy. Możesz do tego wykorzystać krzywą żałoby.
- zmiana generuje niepewność. Aby je zredukować, nic nie przebije informacji o tajnikach projektu. Jeszcze lepiej: organizuj regularne spotkania komunikacyjne. Dzięki temu interesariusze będą mogli wyrazić swoje wątpliwości, obawy i obawy.
- niektórzy obawiają się, że nie posiadają wymaganych umiejętności. Aby ich uspokoić, bardzo szybko zajmij się kwestią ich szkolenia i przedstaw dokładny plan, aby usunąć wszelkie niejasności dotyczące zaangażowania kierownictwa w ich szkolenie.
- sprzeciw związany z osobą lub sprzeciw co do zasady. Sztuką jest zaangażowanie tych ludzi w zbiorowe decyzje, postawienie ich twarzą w twarz z decyzjami grupowymi.
Przeanalizuj stopień akceptacji swoich pracowników
Nie każdy ma taką samą zdolność adaptacji. Podczas gdy niektórzy są w stanie bardzo szybko zmienić swoje zachowanie lub nawyki, inni potrzebują czasu, a przede wszystkim uspokojenia, a zatem wsparcia w kierunku zmiany.
Transformacja, jakakolwiek by ona nie była, materializuje się przez różne etapy podejmowane jeden po drugim, odpowiadające wyższy lub niższy poziom akceptacji. W zależności od fazy, w której znajduje się każdy z Twoich pracowników, będziesz zachowywał się inaczej. Dlatego ważne jest, aby znać te kroki:
Brak reakcji na nowości
Bardzo często jest to pierwsza reakcja. Jednostki z natury nie są zbyt podatne na zmiany, co zaburza ich przyzwyczajenia i zaburza równowagę. Nie ma sensu przekonywać tych ludzi o zaletach transformacji bez zrozumienia barier, które powstrzymują ich przed dokonaniem zmiany.
Twoja właściwa postawa jako menedżera : słuchać i szanować te zastrzeżenia. Dialog z pracownikami zamkniętymi na transformację w celu zrozumienia przyczyn.
Reakcja i zainteresowanie
Twoi pracownicy są otwarci na transformację i zaczynają wykazywać zainteresowanie propozycją. Jednak nie zatwierdzają jeszcze w pełni projektu. Aby pomóc im zrobić kolejny krok, musisz zrozumieć ich motywacje, ale także obawy itp.
Właściwa postawa do przyjęcia : słuchać, dialogować, rozumieć potrzeby i interesy każdego, uspokajać w celu uzyskania poparcia wszystkich.
Ciekawość i eksperymentowanie
Teraz jest czas na odkrywanie i naukę. Twoi pracownicy zostali poruszeni projektem i przejęli go na tyle, by chcieć go doświadczyć. Ten krok jest czasem delikatny, ponieważ pewne aspekty nowości mogą obrazić lub nie podobać się. Dlatego należy zachować czujność i być gotowym na odpowiadanie na pytania i inne niechęci związane z tą transformacją.
Twój kierunek działania : bądź dyspozycyjny i uważny, wyjaśniaj, uspokajaj, otwieraj nowe perspektywy, proponuj niecodzienną wizję, przedstawiając korzyści z transformacji dla wszystkich i dla zespołu, usługi, firmy jako całości.
Zaangażowanie i inwestycje
To wszystko: Twój zespół uczynił tę transformację swoim własnym. Twoi pracownicy są teraz przywiązani iw pełni zainwestowani w tę nową przygodę. Najbardziej zwycięscy sami prowadzą tych nielicznych, którzy wciąż są niechętni dynamice zmian. Transformacja zapowiada się na prawdziwy sukces.
Twoja rola : zwracaj uwagę na wszelkie ostateczne zastrzeżenia i/lub pytania, upewnij się, że projekt pozostaje na dobrej drodze, utrzymuj pozytywną dynamikę.
Wprowadź odpowiednie działania
Po przeanalizowaniu poziomu akceptacji każdej osoby możesz podjąć odpowiednie działania:
- dialog : komunikacja jest niezbędna. Pokaż dostępność i aktywne słuchanie. W razie potrzeby ustal spersonalizowane wywiady z każdym ze swoich pracowników, aby lepiej zidentyfikować trudności i odpowiedzieć na oczekiwania i pytania podczas dążenia do zmiany.
- informować i wymieniać : wyjaśnij, nadaj sens transformacji, pokaż pozytywy, podkreśl korzyści płynące z nowych zachowań, zbierz informację zwrotną od swoich pracowników na temat etapów zmiany itp.
- pociąg i/lub autokar : oferuj konkretne szkolenia dla tych, którzy czują potrzebę, organizuj indywidualne lub zespołowe sesje coachingowe, aby przezwyciężyć niechęć (przewiduj te potrzeby i upewnij się, że w razie potrzeby uzyskasz zgodę swojego kierownictwa)
- sugerować: zachęcać do zbiorowej inteligencji i współpracy. Na przykład polegaj na pracownikach, którzy już w pełni przyswoili sobie zmianę, aby pomóc innym ewoluować.
- zwiększyć odporność : doceniać podjęte wysiłki, a także sukcesy każdego z nich, podkreślać zdolność do odbicia się, zachęcać do podejmowania inicjatyw w kierunku zmian itp.
