Jako menedżer napotykasz różne sytuacje w ramach swojej misji, które wymagają odpowiedniego zarządzania, aby było skuteczne. Podczas gdy niektóre aspekty postawy są dla ciebie znajome i stosunkowo naturalne, inne mogą sprawić, że poczujesz się niekomfortowo, a nawet niespokojnie. 4-wymiarowe podejście do zarządzania Birkinshaw oferuje 4 kluczowe elementy postawy menedżerskiej, aby pomóc Ci wyraźniej widzieć rzeczy.
Każda organizacja ma swój własny styl zarządzania, zależny zarówno od elementów wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Birkinshaw w swoim modelu uważa jednak, że istnieją 4 kluczowe elementy nieodłącznie związane z postawą każdego menedżera: cele, zadania, podejmowanie decyzji i indywidualna motywacja. 4 wymiary, które odgrywają główną rolę w każdej strategii.
Będziesz mógł czerpać inspirację z tej metody, która zamiast oferować standardowe schematy/przewodniki, zachęca do cofnięcia się poprzez zachęcanie do refleksji nad własną postawą. To pozwoli Ci wybrać najbardziej odpowiedni tryb zarządzania dla Twojej sytuacji. Zyskasz w ten sposób wydajność, pewność siebie i przywództwo.
Wstęp
Według Juliana Birkinshawa – brytyjskiego naukowca, profesora strategii i przedsiębiorczości w London Business School – każda postawa kierownicza ma 4 kluczowe wymiary, niezależnie od organizacji, sektora działalności, a nawet zdefiniowanej strategii:
- Cele : definiowanie i monitorowanie celów.
- Zadania : koordynacja różnych zadań wykonywanych przez Twoich pracowników, nad którymi nie masz realnej kontroli z czysto przywódczego punktu widzenia.
- Decyzje : codzienne podejmowanie decyzji - przez Ciebie, menedżera, w trybie pionowym - wpływających na różne osoby na różnych poziomach.
- Indywidualna motywacja : utrzymanie pewnego poziomu motywacji u każdego z Twoich pracowników, od początku do końca każdego projektu.
Dla każdego z tych wymiarów Birkinshaw definiuje 2 końce, które umożliwiają ograniczenie kalibracji:
- Z jednej strony styl zarządzania, który opisuje jako „ tradycyjny „: składa się z praktyk wdrożonych dawno temu i uznanych na całym świecie za skuteczne.
- Z drugiej strony styl ” alternatywny „: składa się z bardziej innowacyjnych, a czasem kontrowersyjnych metod i praktyk zarządzania.
Nie ma czegoś takiego jak dobry lub zły styl zarządzania. Oba te style mają swoje zalety i ograniczenia. Większość firm znajduje się gdzieś pomiędzy tymi dwoma biegunami, a model zarządzania łączy cechy każdego z tych dwóch końców we własnych miarach – nawet jeśli generalnie strona tradycyjna pozostaje dominująca.
4 wymiary w szczegółach
W zależności od organizacji, zespołów, środowiska, sektora działalności itp. styl zarządzania jest różny i trzeba się dostosować, zachowując własny styl.
Celem tej matrycy jest przeanalizowanie Twojej postawy, aby ją ustawić i określić, czy jest ona zgodna z Twoimi ogólnymi celami, czy też istnieje lepsza i bardziej skuteczna postawa. A jeśli tak, to który.
Cele
Wymiar ten wyraża się pomiędzy wyrównaniem – reprezentującym stronę tradycyjną – z jednej strony, a pochyleniem – stroną alternatywną – z drugiej.
Wyrównanie
Klasyczne cele indywidualne są jasno określone i osiągalne. Niebezpieczeństwo polega na tym, że pracownicy mogą osiągać swoje cele wyłącznie w celu uzyskania pewnego rodzaju uznania bez żadnego wpływu na ogólną wydajność zespołu i/lub firmy.
Przykład: premia docelowa, dotrzymanie terminu zakończenia projektu itp.
Pochyłość
Cele są ustalane mniej bezpośrednio i są specyficzne dla każdego pracownika. Może to oznaczać, że każdy definiuje własne cele, wie, jak znaleźć swoją drogę i wykorzystać możliwości ich osiągnięcia. Chodzi o to, by bardziej wzmocnić jednostki w kierunku wspólnego globalnego celu. Promuje to motywację i kreatywność oraz skuteczniej odpowiada na różne potrzeby zespołu i każdej osoby.
Aby być bardziej bezczelnym, przypomnij swoim pracownikom o ogólnych celach firmy, nadaj sens ich misji, ale daj im wystarczającą swobodę w osiąganiu własnych celów.
Zadania
Koordynacja różnych misji każdej z nich odbywa się w sposób biurokratyczny lub nowo powstały.
Biurokracja
Struktura firmy jest jasno określona: zasady i różne procedury są ustalone bardzo formalnie. Role każdego z nich są ściśle określone. Formalizacja, która dominuje zwłaszcza w dużych grupach. Minusem jest znaczne ograniczenie swobody i kreatywności w zespołach. Może to być źródłem demotywacji i spadku produktywności.
Powstanie
Niezależność i autonomia pracowników - źródła motywacji, kreatywności i innowacyjności - są w tym modelu, Mocno zachęcony. Bądź jednak ostrożny, bo może to wywołać pewną dezorganizację firmy, brak komunikacji, a także zniekształconą – a nawet ślepą – wizję globalną.
Aby zwiększyć autonomię swoich pracowników, warto organizować regularne spotkania zwrotne, aby utrzymać motywację wszystkich na maksimum, promować spójność i kreatywność oraz korygować trajektorię w czasie, aby utrzymać ogólny kurs strategiczny.
Decyzje
Ten wymiar różni się w zależności od hierarchii, tradycyjnego zarządzania i zbiorowej inteligencji dla bardziej destrukcyjnych menedżerów.
Hierarchia
Decyzje podejmowane są zgodnie z hierarchiczną pozycją każdej osoby w firmie. Kierownik najwyższego szczebla ponosi pełną odpowiedzialność za podległych mu pracowników. Podejmowanie decyzji odbywa się w samotności, bez konsultacji z podwładnymi. Prosty, szybki proces, ale nie zawsze produktywny.
System hierarchiczny chce, aby menedżerowie znajdujący się wyżej w hierarchii – i często ci najstarsi – jak najlepiej potrafili podejmować decyzje lub proponować innowacyjne pomysły. Jednak nie zawsze tak jest! Niektóre propozycje płynące z dołu są czasami znacznie lepsze pod względem strategicznym.
Inteligencja zbiorowa
Decyzje podejmowane są zbiorowo, każdy - menedżer i współpracownicy - mający możliwość swobodnego wyrażania siebie i bycia siłą propozycji. Zaletą takiego sposobu zarządzania jest to, że pracownicy są bardziej zaangażowani w firmę, są bardziej zmotywowani, szczęśliwsi w pracy, a przez to bardziej produktywni.
System ten ma jednak pewne ograniczenia: wspólne podejmowanie decyzji może być czasochłonne i kosztowne. Ponadto wybór między zbyt wieloma dobrymi pomysłami może być trudny.
Możliwe jest przejście w kierunku bardziej opartego na współpracy trybu zarządzania, angażując młodych pracowników w proces podejmowania decyzji, a nawet delegując więcej i wzmacniając swoich pracowników.
Indywidualna motywacja
Ostateczny wymiar zarządzania według Juliana Birkinshawa rozciąga się od konwencjonalnej zewnętrznej motywacji indywidualnej do bardziej konstruktywnej i wewnętrznej motywacji.
Konwencjonalna motywacja
Pieniądze od dawna są główną dźwignią zewnętrznej motywacji w firmach. Różne promocje i bonusy zawsze motywowały pracowników do ciężkiej pracy, aby stopniowo wspinać się po szczeblach hierarchii i pewnego dnia otrzymać stanowisko kierownicze. Jednak strach przed utratą pracy lub degradacją może być boleśnie odczuwalny.
Nadchodzi więc czas, kiedy sama misja i/lub satysfakcja z niej płynąca ma pierwszeństwo przed stroną finansową i zmieniają się motywatory.
Konstruktywna motywacja
Zasadą jest mądre i skuteczne orkiestrowanie talentów każdej osoby, biorąc pod uwagę to, co głęboko ją napędza, daje satysfakcję, dobre samopoczucie w pracy itp. Pomysł jest zdefiniować stanowiska dostosowane do potrzeb, nadać znaczenie misjom, zgodnie z ogólnymi celami; firmy i talentów pracowników.
Główna trudność polega na tym, że każda osoba jest wyjątkowa, różna od innych i to, co motywuje jednego, nie będzie miało wpływu na drugiego. Wyzwaniem dla menedżera jest zatem płynna komunikacja ze swoimi pracownikami w celu lepszego ich poznania.
Dobrym sposobem na skuteczne motywowanie jest wiedza o tym, co naprawdę napędza Twoich pracowników i odpowiednie dostosowanie stylu zarządzania. Aby to zrobić, możesz na przykład polegać na 4 wymiarach relacji międzyludzkich.
Jako menedżerowi takie podejście pozwala ci zadawać pytania i głęboko zastanowić się nad swoim stylem zarządzania. Będziesz mógł przyjąć postawę zgodną z powierzonymi Ci misjami, wartościami i ogólną strategią Twojej firmy.
Odnośnik do tego pliku znajduje się w: Bycie dobrym menedżerem: praktyki i narzędzia - Jak zarządzać zespołem? - Narzędzia zarządzania - Jaki styl zarządzania przyjąć?
