Wszyscy już spotkaliśmy w swojej karierze pracownika, kolegę - czasem nawet szefa - niezbyt kompetentnego, ale całkowicie przekonanego, że jest inaczej. Nazywa się to efektem Dunninga-Krugera lub „efektem nadmiernej pewności siebie”. Czym jest to zjawisko? Jak to wykryć? Jak zareagować?
Efekt Dunninga-Krugera – wprowadzenie
David Dunning i Justin Kruger, dwaj amerykańscy psychologowie, byli pewnego dnia bardzo zaintrygowani złodziejem, który obrabował bank z odkrytą twarzą w biały dzień. Oskarżony, łatwy do zidentyfikowania, został aresztowany kilka godzin później. Wyjaśnił, że posmarował się sokiem z cytryny, aby być jak atrament niewidoczny dla kamer monitoringu i dlatego nie musiał się maskować.
Dunning i jego pomocnik przeprowadzili kilka badań i eksperymentów w celu przeanalizowania błędu metapoznawczego, który wywołuje tę niezdolność do pomiaru własnych umiejętności.
Wyniki tych badań zmierzają do wykazania nakazu wysuniętego przez Darwina: „ ignorancja zwiększa pewność siebie częściej niż wiedza W rzeczywistości, podczas swoich doświadczeń, najmniej kompetentni ludzie uważali się za bardziej kompetentnych niż ich rzeczywisty poziom - mierzony, on, przez dwóch psychologów - i vice versa.
Kruger i Dunning wyciągnęli zatem 4 wnioski dotyczące zbyt pewnych siebie osobników, 4 elementy składowe tak zdefiniowanego efektu:
- Oni są niezdolni do zmierzenia własnego rzeczywistego poziomu kompetencji .
- Oni trudno rozpoznać umiejętności tych, którzy je faktycznie posiadają .
- Oni są nie są w stanie zmierzyć swojego stopnia niekompetencji w określonej dziedzinie.
- Pod koniec szkolenia pomagając im w rozwijaniu umiejętności w odpowiedni sposób, może być w stanie rozpoznać i zaakceptować swoje przeszłe niedociągnięcia .
Nie oznacza to jednak, że czują się bardziej kompetentni niż inni.
To rzeczywiście jest różnica między ich postrzeganiem własnego poziomu kompetencji a ich prawdziwymi umiejętnościami. Należy również podkreślić, że nikt nie jest odporny na to poznawcze nastawienie.
Po co interesować się tą analizą?
Niekompetentni ludzie uważaliby się zatem za bardziej uzdolnionych, niż są w rzeczywistości. I odwrotnie, najbardziej kompetentni mają tendencję do niedoceniania swojego poziomu. Element, który może okazać się istotny w świecie pracy.
Czy to podczas rozmowy rekrutacyjnej, czy w zarządzaniu ludźmi, dla menedżera interesujące może być poznanie tego zjawiska, umiejętność jego wykrywania i umiejętność zarządzania nim na co dzień. Ta nadmierna pewność siebie we własnych umiejętnościach może w rzeczywistości mieć katastrofalne skutki dla zespołu, między innymi:
- pogorszyć atmosferę pracy wywoływać napięcia, konflikty,
- zwiększyć stres generał drużyny,
- utrudniać produktywność ,
- zrujnować postęp projektu , a nawet projekt jako całość,
- pogorszyć wizerunek firmy ze swoimi klientami i/lub różnymi usługodawcami, jeśli dana osoba zajmuje na przykład stanowisko w relacji klient/dostawca.
Jednocześnie brak wiary we własne możliwości może:
- utrudniać innowacyjność ,
- prowadzić do odwiertu ,
- generować frustracje , nieporozumienia, a nawet napięcia,
- podkopać kamieniołom .
Jak wykryć zespół Dunninga-Krugera?
Dla menedżera ważne jest, aby wiedzieć, jak wykryć nadmiar zaufania do jednego z jego współpracowników, aby złagodzić negatywne konsekwencje, jakie może to mieć dla zespołu. Oto kilka cech zbyt pewnych siebie ludzi:
- Nie mają umiejętności odróżniania prawdziwie uzdolnionych ludzi od innych.
- Są dość nieświadomi ich faktycznego poziomu umiejętności i będzie miał tendencję do przeceniania go, nie w stosunku do innych, ale w stosunku do tego, kim naprawdę jest.
- Oni mają trudno sobie zadawać pytania i z trudem akceptuję negatywną krytykę.
- Oni trudno rozpoznać umiejętności tych, którzy je posiadają rzeczywiście.
- Umieszczone przed konkretnymi danymi, są w stanie doskonalić swoje umiejętności, a następnie rozpoznać swoje przeszłe niedociągnięcia co do tego ostatniego.
Jak zareagować ?
Pracownicy wykazujący efekt Dunninga-Krugera to jedna z tych osobowości, którymi menedżerowi trudno zarządzać. W obliczu tego typu osób, ta ostatnia może w szczególności:
- Przekazuj regularnie informacje zwrotne : Pracownicy, którzy nie doceniają siebie, będą stopniowo uświadamiać sobie swój potencjał i będą go bardziej wykorzystywać. Ci, którzy wręcz przeciwnie, przeceniają siebie, będą patrzeć na siebie inaczej, często poprawiają swoje błędy i osiągają lepsze wyniki.
- Zachowaj odpowiedni dystans, aby odpowiednio poradzić sobie z sytuacją.
- Sformułuj konstruktywną krytykę : w oparciu o udowodnione fakty pomagają wykryć błędy i poprawić sytuację, nie czekając na eskalację sytuacji. To jest polegać na elementach betonowych wzbudzić zbytnią pewność siebie pracownika w obliczu własnych wad i poprosić go o poprawę określonego elementu. W tym celu ważne jest, aby być jasnym, precyzyjnym, konkretnym.
- Zaoferuj szkolenie lub wsparcie aby uświadomili sobie swoje braki i mieli możliwość ich uzupełnienia.
- Doceniaj postępy i sprawdzone sukcesy i zachęcać do wysiłków.
Pamiętaj, że wszyscy prawdopodobnie nie docenimy własnych umiejętności. Przed oceną innych, być może warto zadać sobie pytanie, czy nasza metoda zarządzania jest dobrze dostosowana?!
Odniesienie do tego pliku znajduje się w: Bycie dobrym menedżerem: praktyki i narzędzia
