✅ Menedżer korzystający ze szkolenia

Nawet dzisiaj i z doświadczenia jest jasne, że na ogół niewielu menedżerów zadaje sobie tego typu pytania i że relacja między „menedżerem” a „szkoleniem” pozostaje szczególna, żeby nie powiedzieć niejasna i rozbieżna. Dzieje się tak z różnych powodów, które prawdopodobnie znajdują swoje źródła tak bardzo:

w stereotypach dotyczących szkolenia głęboko zakorzenionych w szkole podstawowej, które utrwalają przekonanie, że aby się szkolić, oznacza to nieuchronnie szkolenie twarzą w twarz przez jeden lub więcej dni z trenerem i dużą ilością treści teoretycznych,
w tym, że szkolenie zawodowe jest szczególnie przedmiotem procesów, ram, skatalogowanych podejść, które mogą sprawiać wrażenie, że wystarczy dać się „ponieść systemowi” i „przekopać się do rozwiązań gotowych do szkolenia na półkach”,
w tym, że menedżerowie często myślą tylko o podniesieniu „kwestii umiejętności uczenia się”, ponieważ w formularzu rocznej rozmowy kwalifikacyjnej są na to pola itp.

Umiejętności, które budujemy

I rzeczywiście, to prawda, że w kategoriach bezwzględnych tak łatwo wydaje się zatrudniać osoby myślące, że „jutro będzie takie jak dzisiaj” i dlatego po co zawracać sobie głowę wspieraniem ich umiejętności z biegiem czasu i zwracaniem uwagi na ich szkolenie?

W każdym razie, jeśli kiedykolwiek pojawią się trudności lub jeśli umiejętność musi zostać rozwinięta w nagłych wypadkach, nie powinno to być szczególnie problematyczne i rzeczywiście powinien istnieć „katalogowy” kurs szkoleniowy, aby zaoferować, gdy nadejdzie czas …

Dlatego ilu menedżerów szkoleń nie spotkało się jeszcze z takimi prośbami jak:

„Mój pracownik nie pisze swoich raportów zgodnie z moimi oczekiwaniami… Czy możemy wysłać go na szkolenie: Wiesz, jak napisać raport? "
„Mój współpracownik jest bardzo dobry w tego typu pogłębionej aktywności i refleksji, z drugiej strony ze względów organizacyjnych od kilku miesięcy również oczekiwałem, że zajmie się bardziej podstawowymi zadaniami, a na tym rejestrze nie odpowiada wystarczająco szybko na jego codzienne e-maile i prośby telefoniczne… Czy możemy wysłać go na szkolenie "Zarządzanie czasem? … i powinno ono trwać tylko ½ dnia lub maksymalnie 1 dzień."
„Mam współpracownika, który opracował świetny plik Excela, aby śledzić naszą aktywność, chcę, aby wszyscy inni członkowie zespołu korzystali z niego, ale w tej chwili nie robią tego regularnie i musi wprowadzać wpisy co tydzień dla nich. Powiedzieli mi, że nie używają pliku, ponieważ potrzebują szkolenia z programu Excel, czy możemy to zorganizować w ciągu 2 tygodni? "

Lub odwrotnie, w przypadku organizowania szkoleń, ilu menedżerów szkoleń nie spotkało się jeszcze z Menedżerami, którzy uważają, że nie mogą „uwolnić” swoich pracowników na szkolenia?

Jako kierownik, niezależnie od podejścia lub przekonań, które ktoś rozwinął w odniesieniu do szkolenia, faktem pozostaje, że pozytywnie lub negatywnie, nasza rola we wspieraniu i rozwijaniu umiejętności naszych pracowników jest kluczowa.

Uczyń Szkolenie swoim najlepszym sprzymierzeńcem, gdy jesteś menedżerem

Podobnie jak kierownik zespołu sprzedażowego, który tylko zgadza się „wysyłać” swoich handlowców na szkolenia, jeśli wie, jak ocenić, że szkolenie to będzie miało bezpośredni pozytywny wpływ na ich zdolność do generowania większych obrotów, pierwszym odruchem jest systematyczne opracowany, ma na celu ustalenie z wyprzedzeniem i jasno z różnymi zainteresowanymi stronami oczekiwanych wyników szkolenia, oczekiwanych pozytywnych skutków i tego, co należy wdrożyć.

Takie podejście umożliwia zatem:

pragmatycznie kwalifikuje każdą prośbę o szkolenie od swoich pracowników i określa jej konkretne cele. Dlatego nie chodzi już o „negocjowanie” tego, czy wymagane szkolenie jest przydatne, ale o określenie jego znaczenia w odniesieniu do sformalizowania działań, które mają zostać podjęte na końcu, co przyczyni się do rozwoju indywidualnego lub zbiorowego wydajność,
konkretnie położyć podwaliny pod wsparcie i kontynuację swojego pracownika po zakończeniu szkolenia, w oparciu o wspólne kryteria pomiaru, ułatwiające ocenę realnego zwrotu z inwestycji przeprowadzonego szkolenia, zwłaszcza w odniesieniu do jego kosztu i czasu nieobecności pracownika.

Fakt wymiany i definiowania „co będzie musiało się zmienić”, „co będzie musiało zostać wprowadzone w zakresie działań i w jakim tempie”, przed wszelkimi działaniami walidacyjnymi i szkoleniowymi, umożliwia również zakwestionowanie głównych chodzi o to, czy „zidentyfikowane szkolenie” jest rzeczywiście „właściwym rozwiązaniem”.

W każdym razie, kiedy „zadajemy sobie pytanie” i poświęcamy kilka minut na przemyślenie tego, jako ludzie nieustannie uczymy się konkretnie:

przez nas samych, konfrontując się z nowymi obszarami i polami działania, eksperymentując, przerabiając itp.
poprzez obserwację i interakcję z innymi ludźmi,

znacznie więcej niż tylko na podstawie dni szkoleniowych, których celem jest generalnie postawienie na teorię. Dlatego jako Manager, w zależności od sytuacji, zamiast tylko akceptować i radzić sobie z nieobecnością na szkoleniu, której zwrot z inwestycji jest niejasny, czy nie jest to świetna okazja, którą warto rozważyć:

przyjąć postawę „trenera”, „facylitatora”, „trenera menedżera” i np. zagraj w kartę delegacji, aby wesprzeć zdobywanie i rozwój umiejętności swoich pracowników,
i / lub stworzyć warunki sprzyjające dzieleniu się doświadczeniami i wiedzą pomiędzy członkami swojego zespołu ?

Wreszcie jest ostateczne podejście do szkolenia, które jako Manager może być szczególnie korzystne i pozytywne, a które polega na: wspierać swoich pracowników z perspektywy budowania na ich mocnych stronach, a nie systematycznego identyfikowania słabych stroni oczekiwać, że będą „leczeni” poprzez działania szkoleniowe.

Trzeba przyznać, że ta skłonność do podkreślania błędów i inwestowania w te aspekty więcej energii niż skupiania się na mocnych stronach jest silnie zakorzeniona kulturowo we Francji. Faktem jest, że jeśli czerpiemy inspirację z obecnych praktyk trenerów sportowych na wysokim poziomie, to:

przede wszystkim skłonić swoich trenerów do polegania na swoich mocnych stronach, aby łatwiej zrekompensować swoje słabe punkty, zachowując przy tym pewność siebie,
zamiast pracować głównie i cały czas nad ich słabymi punktami, ze wszystkimi tego konsekwencjami w postaci utraty pewności siebie, motywacji, energii itp.

Więc jako Manager, dlaczego nie zacząć spojrzeć na szkolenia z nowej perspektywy ? Kąt wymagania jego wydajności, jego praktyczna użyteczność, zwrot z inwestycji.

Kąt jego formy, który może obejmować delegację, facylitację, stworzenie warunków do codziennej nauki itp. a nie tylko poprzez bezpośrednie, teoretyczne szkolenia czy moduły e-learningu.

Kąt formowania z istniejących punktów siły, przy jednoczesnym dążeniu do ich dalszego rozwoju, aby umożliwić skuteczniejsze rozwiązywanie i kompensowanie słabych punktów, które muszą być, bez uszczerbku dla wymiarów „motywacji” i „zaufania” .

Tyle perspektyw szkoleniowych, które mogą stanowić cenne aktywa i drogi działania menedżerskiego z wartością dodaną, biorąc pod uwagę kluczową rolę, jaką jako menedżer odgrywa się we wspieraniu i rozwoju swoich pracowników.

Autor - Frédéric MISCHLER -

Autor bloga Innovation and HR, profesjonalista w funkcji HR i pasjonat pola możliwości w zakresie innowacji HR, Frédéric uważa, że dziś konieczne jest wspieranie transformacji funkcji HR.
W tym sensie kieruje społecznościami edukacyjnymi specjalistów HR i interweniuje w tych tematach podczas szkoleń HR, misji konsultingowych i konferencji HR.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/