Motywacja pracowników to kluczowy element zarządzania. Ale jeśli chodzi o motywację w pracy, człowiek jest złożony. Odpowiedzialność menedżera za znalezienie dźwigni, które trafią w sedno. Teoria Herzberga daje pewne pole do refleksji na ten temat.
Prezentacja teorii
Teoria Fredericka Herzberga – czyli teoria 2 czynników motywacyjnych – stwierdza, że każda motywacja opiera się na optymalnej satysfakcji wywołanej przez 2 rodzaje czynników:
- czynniki higieny - fizjologiczne lub zewnętrzne: specyficzne dla wszystkich ludzi, dotyczą w szczególności warunków pracy. Mogą wpływać na niezadowolenie i niezadowolenie. Brak tych czynników – lub ich zniknięcie – nie może sam w sobie generować motywacji.
- czynniki napędowe - psychologiczne lub wewnętrzne: specyficzne dla każdej osoby, bardzo osobiste, odnoszą się do rozwoju osobistego i są źródłem motywacji, jeśli jednostka nie doświadcza jednocześnie niezadowolenia.
Według tego wybitnego amerykańskiego psychologa z lat pięćdziesiątych, również profesora zarządzania, satysfakcja i niezadowolenie nie są ze sobą ani powiązane, ani przeciwstawne. Każde z tych uczuć działa zupełnie niezależnie.
Ta teoria, czasem mocno krytykowana, ma tę zaletę, że podkreśla złożoność ludzkiej natury, zwłaszcza pod względem motywacji.
Równanie Herzberga
Frederick Herzberg uważa, że brak satysfakcji niekoniecznie oznacza niezadowolenie. Według niego, aby motywować, musi być brak niezadowolenia i satysfakcji. Stąd równanie:
Motywacja = Brak niezadowolenia + Zadowolenie
Herzberg i Maslow
Piramida Maslowa czerpie z analizy dokonanej przez jej twórcę co do motywacji człowieka, które wynikałyby z potrzeb wewnętrznych do zaspokojenia, zhierarchizowanych na 5 poziomach: potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwo, przynależność, szacunek i spełnienie siebie. Potrzeby znajdujące się na dole piramidy muszą być zaspokojone w pierwszej kolejności.
Herzberg z kolei odchodzi od tego priorytetowego traktowania potrzeb i twierdzi, że same czynniki czysto zewnętrzne (higiena) nie mogą generować motywacji. W najlepszym razie unikają niezadowolenia i/lub niezadowolenia i mogą powodować pewną satysfakcję. Podobnie wewnętrzne czynniki generują satysfakcję, ale nie ponoszą odpowiedzialności za niezadowolenie. W najgorszym przypadku wywołują niezadowolenie.
Dla Herzberga motywacja jednostki emanuje, gdy jej potrzeby fizjologiczne (higiena) są wystarczająco zaspokojone, aby wygenerować satysfakcję, a potrzeby psychiczne (motoryczne) również znajdują odpowiedź na swoje oczekiwania.
Innymi słowy, Herzberg uważa, że nie wystarczy motywować jednostki „materialnie”, ale konieczne jest również, aby firma uwzględniła jej potrzeby psychologiczne i aspiracje, aby te ostatnie odniosły sukces. I żeby to wszystko zostało zdefiniowane i zintegrowane z organizacją i dystrybucją różnych stanowisk w firmie.
Teoria w szczegółach
2 czynniki motywacyjne w pracy
Aby skutecznie motywować osoby, Herzberg uważa, że konieczne jest nie tylko spełnienie niektórych ich potrzeb higienicznych, aby uniknąć niezadowolenia i niezadowolenia, ale także uruchomienie niektórych wewnętrznych silników.
Czynniki higieniczne - niezadowolenie
Zewnętrzne dla jednostki czynniki te skłaniałyby pracowników do pójścia naprzód, ale nie byłyby źródłem prawdziwej motywacji. Zaspokajają pewne potrzeby – które, jeśli nie występują, wywołują frustrację, niezadowolenie i niezadowolenie – bez generowania prawdziwej motywacji.
Wśród tych środków możemy wymienić:
- warunki pracy,
- atmosfera zespołu, obsługa,
- wynagrodzenie,
- metody zarządzania,
- relacje z przełożonym hierarchicznym i współpracownikami,
- itp.
Czynniki satysfakcji - Motywacja
Te siły napędowe zachęciłyby pracowników do podjęcia niezbędnych wysiłków i prześcignięcia samych siebie w celu zaspokojenia ich wewnętrznych potrzeb:
- zainteresowanie powierzonymi zadaniami i misjami,
- autonomia i obowiązki,
- perspektywy rozwoju, promocja,
- uznanie wykonanej pracy,
- wyzwania, wyzwania itp.
Skutecznie motywuj z teorią Herzberga
Cztery możliwe kombinacje w pracy:
- Wysoki stopień higieny (brak lub bardzo małe niezadowolenie) i wysoki stopień motywacji : to jest idealna sytuacja. Motywacja pracowników jest u szczytu, a skargi są rzadkie, jeśli w ogóle nie istnieją.
- Wysoki stopień higieny i niski stopień motywacji : pracownicy mają niewiele wymagań, ale nie są zmotywowani. Swoją pracę postrzegają jako „jedzenie”.
- Niski stopień higieny (wiele niezadowolenia) i wysoki stopień motywacji : pracownicy są zmotywowani, ich misje są wystarczająco ciekawe, ale warunki pracy, atmosfera pracy, a nawet wynagrodzenia nie są satysfakcjonujące.
- Niski poziom higieny i niski poziom motywacji : oto najgorsza sytuacja. Nie tylko motywacja pracowników jest słaba, ale także pojawia się wiele krytyki.
Jeśli działanie na czynniki higieniczne – a tym samym ograniczające niezadowolenie bez zbytniego wpływania na strukturę organizacyjną firmy – często ma tylko krótkotrwały wpływ, alternatywą jest poprawa czynników motywacyjnych (silników), która z czasem ma bardziej trwały efekt. Wymaga to jednak większych inwestycji i daleko idących zmian w firmie.
Na podstawie tej obserwacji kierownik musi: dostosować - czasem przegląd - swoją postawę, aby ograniczyć niezadowolenie i/lub niezadowolenie związane z czynnikami higieny, a przede wszystkim rozwijać czynniki motoryczne.
W ten sposób może zbadać następujące możliwości, aby zmotywować swoje wojska i zwiększyć wydajność.
Ogranicz niezadowolenie – a nawet je wyeliminuj
- Promuj spójność grupy ,
- Aby wzmocnić więzi w zespole,
- Pokaż się dostępny słuchaj swojego zespołu,
- Właściwie zaaranżuj talenty (stanowiska i wynagrodzenie zgodne z umiejętnościami),
- Stwórz klimat zaufania ,
- itp.
Promuj satysfakcję
- Zachęcaj do autonomii i podejmowania decyzji ,
- Umożliwiać , zaangażuj więcej,
- Zdefiniuj cele SMART ,
- Wartość, rozpoznaj praca i talenty w ich wartościach godziwych,
- Zaoferuj możliwości rozwoju ,
- Rozwijaj talenty i umiejętności (szkolenia, coaching itp.),
- itp.
Motywowanie to stała praca dla menedżera lub dyrektora firmy. Celem jest maksymalne ograniczenie niezadowolenia na rzecz satysfakcji.
