Młodzi menedżerowie czasami zamieniają się w prawdziwych szefów. Świeżo po ukończeniu szkoły, napompowani, pełni wiedzy teoretycznej, właśnie osiągnęli stanowisko kierownicze i myślą - słusznie lub niesłusznie - że zaszczepili naukę i odnoszą sukcesy lepiej niż ich poprzednicy. Cierpią na to, co nazywamy „syndromem małego szefa”…
Co to jest „mały kucharz”?
Wyrażenie to prawdopodobnie pochodzi ze świata militarnego, gdzie przywódca reprezentuje tego, który wie i nakazuje swoim żołnierzom posłuszeństwo. "Mały kucharz", znany również pod nazwą "chefaillon" - z całą pejoratywną konotacją, jaką daje to słowo, jest w biznesie tym, który znajduje się na czele nowego zespołu, świeżo awansowany lub chce się wyróżnić … dowody na jego nowe stanowisko kierownicze i nie znajdując żadnego innego sposobu niż narzucenie swojego prawa w sposób autorytarny, ukrywając się za tym nowym statusem menedżera.
Prawdziwa plaga zarządzania, ci mali szefowie są odpowiedzialni za wiele rezygnacji, wypalenia i inne przyczyny braku zaangażowania. Dlatego ważne jest, aby wiedzieć, jak rozpoznać objawy tego zespołu - czy to u siebie (nikt nie jest odporny), czy u któregoś z jego współpracowników.
Jakie są cechy „małego kucharza”?
Objawy tego typu zachowań są stosunkowo łatwe do zauważenia. Z kilkoma wyjątkami szef kuchni niekoniecznie będzie miał je wszystkie.
- Arogancja : wysoka wiara w swoją wiedzę i metody, przekonanie, że potrafi zrobić wszystko lepiej niż wszyscy, skłonność do lekceważenia każdego, kto próbuje przywrócić go do rzeczywistości, skłonność do wysuwania się i wyolbrzymiania swoich sukcesów.
- Brak empatii i uznania za pracę innych: nie zna znaczenia słowa „zespół”, nie próbuje zrozumieć współpracowników, nieustannie krytykuje ich pracę, zawsze ma dobrą radę do rozgłoszenia, odmawia rad i krytyki, jest zamknięty na wszelkie inicjatywy pochodzące od jej współpracowników, przypisywane są wszystkie sukcesy.
- Żądza władzy : nie szanuje niczego i nikogo, ale musi być szanowany, nie traci żadnej okazji, by zabłysnąć, nawet jeśli oznacza to zmiażdżenie tych, którzy staną mu na drodze.
- Systematyczna kontrola i stałe ciśnienie : mały wódz jest zawsze na plecach swoich żołnierzy do zadań, misji itp. realizowanych przez jej pracowników.
- Brak zaufania : nikomu nie ufa, nie dzieli się żadnymi informacjami, ponieważ uważa, że tylko on jest w stanie właściwie wykonać zadania i/lub obawia się utraty swojego miejsca.
- brak delegacji : w obawie przed utratą kontroli i autorytetu nad grupą (i w konsekwencji poprzedniego punktu), chefaillon niczego nie deleguje i wszystkim zarządza sam.
- unikaj spotkań zespołu : szef kuchni woli organizować małe indywidualne punkty w każdym z nich, aby zachować kontrolę nad udostępnianymi informacjami i postępem projektów.
Kogo dotyczy ten syndrom?
Jeśli to „zło” dotyka głównie młodych menedżerów świeżo po szkole, to może dotyczyć również pracownika, który niedawno uzyskał postawę menedżerską i który po raz pierwszy w swojej karierze musi kierować zespołem.
Tak czy inaczej, nie są z gruntu gburowatymi ani złymi ludźmi. Rzeczywiście, syndrom ten jest wynikiem mieszanki elementów takich jak brak doświadczenia jako superwizor, lęk przed porażką, głęboki brak pewności siebie…
Jakie są niebezpieczeństwa syndromu „małego szefa”?
Ten rodzaj syndromu może szybko mieć mniej lub bardziej dotkliwe konsekwencje dla zespołu, a nawet dla całej firmy. Wśród najczęstszych niedogodności możemy wymienić w szczególności:
- pogorszenie atmosfery w zespole,
- molestowanie moralne wobec swoich pracowników,
- nieproduktywność,
- demotywacja pracowników,
- zwiększony stres, utrzymanie sprzyjającego gruntu do wypalenia,
- wysoka rotacja zespołu menedżera cierpiącego na ten syndrom,
- napięcia i konflikty z pracownikami…
Jak nie wpaść w pułapkę „małego kucharza”?
Pod presją awansu i nowych obowiązków kierowniczych każdy prawdopodobnie wpadnie w pułapkę dążenia do legitymizacji w tej nowej postawie i zostanie szefem kuchni.
Aby uniknąć dotarcia tam, kilka wskazówek jest interesujących.
Poświęć trochę czasu na obserwację przed podjęciem działania
Kiedy stajesz na czele nowego zespołu, rzadko kiedy można zrewolucjonizować wszystko od pierwszych dni. Niezależnie od doświadczenia nabytego jako prosty pracownik. Ci, którzy wylądują na pierwszym stanowisku kierowniczym, muszą przede wszystkim: okazuj pokorę i zgódź się ponownie zostać „początkującym”. Żaden dyplom, choćby prestiżowy, nie budzi arogancji ani wystarczalności.
Dlatego warto w pierwszej kolejności chłonąć kulturę nowej firmy, poznać każdego z pracowników, pytać, słuchać, oceniać, aby przyjąć najbardziej odpowiednią postawę menedżerską.
Bardziej niż kiedykolwiek aktywne słuchanie jest tutaj atutem, który należy opanować.
Dostosuj swoje zarządzanie
Nie ma idealnego modelu zarządzania we wszystkich okolicznościach, we wszystkich kontekstach i we wszystkich organizacjach, bez względu na to, jakie one są. Każda firma, każdy sektor działalności, każdy kraj ma swoje preferencje, które czasami zupełnie się od siebie różnią.
Co więcej, wzorowanie swojego sposobu zarządzania na poprzedniku lub innym menedżerze firmy byłoby złym pomysłem. To, co działa z jedną osobowością/zespołem, niekoniecznie działa z inną.
Ideą jest zatem dostosowanie zarządzania zgodnie z kulturą firmy, globalną strategią i osobowością współpracowników, przy jednoczesnym nadaniu jej osobistego charakteru i poszanowaniu jej wartości.
Pracuj nad swoimi miękkimi umiejętnościami
O ile wiedza i umiejętności techniczne są oczywiście niezbędne, tak samo jak pewne cechy ludzkie. Są one szczególnie niezbędne, aby nie wpaść w pułapkę syndromu małego szefa. Tym samym nowoprzyjęty menedżer w tej funkcji zarządczej zapewni pracę nad następującymi umiejętnościami miękkimi:
- Pewność siebie : agresywność, strach przed porażką i pogarda dla innych są często związane z problemem ego, który warto przeanalizować, aby móc rozwijać tę pewność siebie i budować zdrowe relacje z kolegami.
- Empatia : niezbędny dla menedżera, który komunikując się z empatią, stworzy atmosferę zaufania ze swoimi pracownikami, którzy będą czuli się wysłuchani, wysłuchani i zrozumiani. Empatia pozwala, synchronizując się z rozmówcą, komunikować się w sposób płynny i skuteczny.
- Pewność siebie Umiejętność obrony siebie i zajęcia swojego miejsca w firmie bez miażdżenia innych jest podstawową cechą każdego menedżera.
- Poczucie zbiorowości : kierowanie zespołem oznacza umiejętność identyfikowania i koordynowania umiejętności wszystkich w celu osiągnięcia wspólnego celu. Dobry menedżer to taki, który potrafi wykorzystać umiejętności i talenty każdego ze swoich pracowników w służbie zbiorowej inteligencji. Sukcesy osiągają więc wszyscy, a nie tylko lider.
- Umiejętności interpersonalne : harmonijne komunikowanie się ze swoimi rozmówcami, inteligentne i pełne szacunku działanie wobec innych jest podstawową umiejętnością menedżera. Ta ostatnia musi w rzeczywistości być w stanie inteligentnie zarządzać różnymi typami sytuacji: sukcesami, pułapkami, napięciami, konfliktami itp.
- Poczucie organizacji : niezbędny talent, który nie może być przytłoczony pracą i przezwyciężony presją terminów i celów, ale także być w stanie jak najlepiej zorkiestrować zespół i jego umiejętności, aby osiągnąć wyznaczone cele.
Naucz się radzić sobie ze stresem
Stres jest jednym z markerów syndromu małego szefa. Rzeczywiście, nowy dyrektor wykonawczy wywiera – lub przechodzi – tak wielką presję, aby odnieść sukces tam, gdzie został popędzony, że traci całą racjonalność i całe człowieczeństwo. Celem jest szybkie wykazanie, że jest to uzasadnione w tej postawie.
Nowy menedżer będzie wtedy musiał nauczyć się radzić sobie ze stresem. Jeśli jego hierarchia naciska na niego zbyt mocno, konieczne jest, aby rozbroił tę zmianę poprzez otwarcie dialogu, aby zmniejszyć presję i spokojniej iść do przodu. Jeśli menedżer wywiera na siebie zbyt dużą presję, musi spróbować cofnąć się o krok i, jeśli to konieczne, uzyskać pomoc na wczesnych etapach swojej misji, aby uspokoić się w tej nowej postawie.
Komunikować się efektywnie
Komunikacja to podstawa zdrowego związku. Nie możemy się nie komunikować. Skuteczna komunikacja menedżerska jest niezbędna do realizacji misji każdego menedżera. To do różnych celów, w tym:
- wymiana i dialog z pracownikami,
- sprowadź ludzi z powrotem do serca firmy,
- stworzyć klimat zaufania i dobrej spójności zespołu,
- skutecznie motywować, inspirować, angażować
- utrzymywać konstruktywne powiązanie pomiędzy różnymi warstwami firmy,
- uczestniczyć w duchu firmy i umacniać przynależność do jednej i tej samej organizacji,
- praca na rzecz zbiorowej inteligencji, współpracy i innowacji,
- nadać sens powierzonym misjom i zadaniom,
- jasno i precyzyjnie określić cele swoich pracowników…
Uzyskać pomoc
Nie ma wstydu prosić o pomoc – radę, radę – w konkretnej kwestii menedżerskiej, w której utknąłeś. Nowy menedżer może również poprosić o wsparcie – coaching, szkolenie, mentora – aby jak najlepiej zrealizować jego nową misję.
Odniesienie do tego pliku znajduje się w: Zarządzanie pracownikami - Jak zarządzać zespołem?
